Вычисление заработной платы, алгоритм и формула
Начисление абсолютно любой заработной платы абсолютно любому сотруднику строится на общей формуле, утвержденной положениями действующего законодательства РФ. При этом, конечный результат будет зависеть не только от основных критериев, но и от дополнительных, например, от системы оплаты труда, которая действует на конкретном предприятии, от наличия определенных льгот и коэффициентов надбавки и т.д. Дополнительные факторы могут быть установлены как соответствующими федеральными законами, так и внутренними документами учреждения – коллективным договором, соглашением об оплате труда сотрудников и т.д.
Основные принципы расчета
Действующее законодательство устанавливает необходимость обязательного закрепления основных критериев заработной платы в главном документе – договоре между руководителем и его сотрудником, который они подписывают во время трудоустройства последнего. Для того, чтобы точно вычислить размер оплаты труда конкретного работника, не следует забывать и о действующем на территории РФ МРОТ. Большое значение также будет иметь и система оплаты произведенного труда. Она может быть повременная, сдельная и т.д.
На окончательный размер влияют и определенные удержания, которые необходимо производить из заработной платы сотрудника, если они установлены соответствующими актами, например, судебным решением. В содержании абсолютно каждого трудового договора должно быть указано фактическое число, составляющее заработную плату. Ссылки на различные документы или положения тут не допускаются.
Составляющие каждой заработной платы
Наиболее простая формула подсчета зарплаты складывается из трех главных элементов – количество рабочих дней сотрудника за определенный временной период, установленный на предприятии размер оклада, размер налоговых отчислений, установленных законодательством РФ.
Все остальные критерии являются дополнительными. К ним относятся:
- различные компенсационные начисления – надбавки за достижение определенного рабочего стажа, компенсация за наличие на производстве вредных, либо опасных условий труда;
- выплаты стимулирующего характера – премия за достижение высоких результатов, за досрочное выполнение плана и поставленных руководителем задач;
- надбавка в виде территориального коэффициента – при работе в определенной местности, в которой были зафиксированы особые климатические условия и т.д.
Вышеуказанным надбавкам и премиям нужно уделить максимальное количество внимание во время расчета заработной платы. Следует помнить о том, что они могут быть назначены не всем сотрудникам, а только некоторым единицам. Помимо этого, при осуществлении расчета в учет необходимо брать и политику работы руководства, действующие дополнительные нормы в учреждении и иные важные аспекты.
На некоторых предприятиях премии представляют собой определенный процент от общего оклада, в то время как на других они назначаются в виде уже конкретной суммы к выплате. В достаточно крупных компаниях с большим штатом и численностью сотрудников нередко разрабатываются собственные эффективные методы поощрительной и мотивационной системы для работников.
Производимые удержания
На окончательный размер заработной платы, которая должна быть выдана на руки сотруднику, прямое влияние оказывают необходимые удержания. Эти удержания представляют собой погашение имеющихся у работника обязательств – алиментных, долговых и иных. Удерживать какую-либо сумму нужно максимально ответственно. Во время осуществления такого расчета необходимо руководствоваться следующими правилами:
- Фиксированный оклад на предприятии всегда является неизменной суммой, которая, в обязательном порядке учитывается при расчете заработной платы и составляет ее основу.
- Необходимые отчисления должны рассчитываться от полностью сформированной к выплате суммы. То есть, все дополнительные начисления, например, премии и стимулирующие выплаты являются полноценным объектом налогообложения. Налоговые вычеты могут быть применены только к особым категориями работников, перечень которых устанавливается действующими законодательными нормами.
- Абсолютно все удержания характеризуются максимальным размером. Согласно нормам, этот размер, в большинстве случаев, не может превышать 20% от общего размера установленной заработной платы. Повышение данного процента возможно лишь в исключительных случаях, при наличии на это неоспоримых оснований и доказательств.
Процедура начисления заработной платы требует обязательного соблюдения всех действующих нормативов и правил. Любая ошибка может стать достаточно серьезной для работодателя.
Пример расчетов с окладной системой работы
Схему расчета, которая применяется в случае наличия четкого оклада на предприятии, по праву можно назвать одной из самых легких. Главным критерием здесь будет являться рабочее время, которое было полностью отработано каждым сотрудником. Если никаких пробелов в этом времени нет – сотруднику просто выплачивается фиксированный оклад, со всеми установленными надбавками и необходимыми вычетами.
Если же имеются какие-либо проблемы, например, отгулы за свой счет, количество неотработанных часов просто вычитается из общей суммы.
Действующая формула
Заработная плата при окладной системе строится на следующем алгоритме: фиксированный месячный оклад умножается на количество отработанных в данном периоде дней и затем делится на число дней в данном месяце.
Например: оклад сотрудника при стандартной 5-ти дневной недели составляет 30 000 рублей. Май месяц он отработал полностью, а вот в июне вынужден был взять отпуск без сохранения заработной платы на 7 дней. Заработок за май вычисляется легко: полный оклад (30 000 рублей) умножается на 22 дня и затем делится на те же 22 дня, так как сотрудник отработал полный месяц. Из заработка за июнь следует вычесть 7 нерабочих дней. Получается: 30 000х15/22. Получаем 20 454 рубля – заработок сотрудника на неполный рабочий месяц – июнь.
Работа в официальные выходные, либо праздничные дни предполагает двойной тариф. Это также следует учитывать при расчете заработной платы.