Последствия выговора
Не секрет, что официальные правоотношения между работником и его работодателем редко протекают без каких-либо проблем или спорных ситуаций. Иногда мирное урегулирование конфликта не представляется возможным без использования специальных «рычагов» влияния, которые предусматриваются и устанавливаются законодательством. В роли данных рычагов выступают различные санкции и дисциплинарные взыскания, которые могут быть наложены в отношении виновного лица.
Действующие нормы устанавливают три главных вида вышеуказанных санкций: замечание, выговор и последующее увольнение. Все они могут быть применены абсолютно в любом порядке, но многие работодатели придерживаются принципа «от меньшего к большему». Следует дополнительно отметить, что только три вышеперечисленных взыскания являются официальными. Никаких строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело уже давно не существует. Несмотря на это, многие работодатели продолжают использовать данные понятия в повседневной практике.
Понятие и область применения
Сам выговор, безусловно, можно назвать особой формой взыскания, которая может быть назначена за неисполнение либо ненадлежащее исполнение ответственным лицом ранее вмененных ему профессиональных обязанностей.
Существующие нормы трудового законодательства не определяют четких видов конкретных нарушений, за которые должен быть объявлен выговор. Как правило, это происходит по инициативе самого работодателя. Но, как показывает практика, в большинстве случаев выговор используется в следующих ситуациях:
- работник игнорирует обязательное выполнение его прямых обязанностей, нарушает установленные правила внутреннего распорядка, либо действующие нормы ТК РФ;
- сотрудник дал официальный и безосновательный отказ от прохождения обязательных процедур, например, медицинского освидетельствования, изучения техники безопасности и т.д.;
- неправомерные действия сотрудника стали основной причиной для последующего наступления негативных последствий в отношении имущества организации.
Если на предприятии была обнаружена недостача, выговор может быть вынесен в течение полугода с момента обнаружения и подтверждения данного факта.
Особенности оформления выговора
Выговор является не самой «легкой» мерой взыскания, а это значит, что, в большинстве случаев, он не применяется первым. Как правило, ему предшествует официальное замечание. Менее серьезное наказание сначала используется для того, чтобы сотрудник осознал неправомерность своих действий и получил шанс на корректирование собственных поступков и поведения. При этом следует помнить о том, что каждый проступок предполагает возможность оформления лишь одного взыскания. То есть, если в отношении определенного нарушения ранее уже было оформлено замечание – больше никаких санкций по данному поводу не может быть введено.
В том случае, если дело все-таки дошло до судебного разбирательства, уполномоченное лицо нередко интересуется о том, есть ли у ответчика предыдущие взыскания по поводу тех или иных неправомерных действий. Если его работодатель, например, не может представить документальные подтверждения наличия ранних взысканий, считается, что у сотрудника их не имеется.
Фиксирование выговора представляет собой отдельную процедуру, которая должна выполняться с соблюдением всех действующих требований и существующего порядка.
Фиксация самого факта совершения неправомерных действий
Как правило, фиксирование происходит документально, с помощью составления докладной записки на имя вышестоящего лица. В эту записку вносятся все необходимые сведения, например: обстоятельства обнаружения факта нарушения, дата данного события, виновное лицо, а также иные факты, которые будут иметь значение в конкретной ситуации. Дальше следует официальная просьба о принятии соответствующих мер с целью наказания.
Составление акта
Служебная записка может являться правомерным основаниям для инициирования процедуры расследования случившегося и последующего наложения взыскания. Но для обеспечения максимальной страховки следует все же составить и дополнительный акт. Сила данного документа будет выше, ведь он составляется в присутствии трех свидетелей, которые подтвердят факт обнаружения самого нарушения.
Форма акта должна быть более официальная, но все равно производная. Здесь уже не нужны личные и субъективные комментарии, а также оценка обстоятельств дела. В акте перечисляются лишь факты, которые были выяснены и полностью подтверждены.
Последним этапом составления акта должна являться простановка подписи подозреваемого в нарушении лица. В том случае, если сотрудник дает свой официальный отказ, данный факт также обязательно должен быть зафиксирован в документе.
Письменное объяснение
Абсолютно при любом виде совершенного нарушения от сотрудника желательно получить письменное объяснение. Хотя следует помнить и о том, что принудить его к данному шагу нельзя.
Уведомление о праве сотрудника дать письменные разъяснения по поводу происшествия вручается работнику лично. После этого он, в течение двух рабочих дней, по собственному желанию может написать данные разъяснения либо проигнорировать уведомление. Во втором случае составляется дополнительный акт, в котором фиксируется факт не представления объяснений в положенный срок.
Отказ в предоставлении
Акт о непредставлении письменных разъяснений может быть составлен не ранее, чем по истечении двух рабочих дней с момента подачи письменного уведомления руководством организации. Если акт об отказе был составлен, например, на следующий день после вручения уведомления, действия работодателя будут признаны неправомерными, ведь у работника имелся еще целый день для представления объяснений. В таком случае, суд всегда встанет на сторону сотрудника.
Приказ о назначении выговора
Как только работодатель прошел все этапы с составлением акта и подачей письменного уведомления, можно приступать к составлению соответствующего приказа о назначении выговора в отношении виновного лица. Форма приказа также может быть производной, но она обязана содержать данные сведения:
- порядковый номер документа, в соответствии с существующим внутренним документооборотом компании;
- дату его составления, а также данные об обеих сторонах – работодателе и виновном сотруднике;
- краткое описание причины выговора. Здесь не нужно указывать подробные детали, так как они уже были описаны в иных первоначальных документах;
- ссылки на дополнительную документацию – акт, уведомление, записка и т.д.
Если это необходимо, в приказ могут быть внесены и иные сведения, которые имеют значение в данной ситуации. После составления с приказом должен быть ознакомлен и сам сотрудник. При этом он может не ставить свою подпись.
Обязательные последствия
В отношении письменного фиксирования факт выговора заносится лишь в карточку сотрудника, которая, безусловно, является внутренним документом компании. Это значит, что, например, в случае увольнение, у сотрудника не будет иметься абсолютно никаких негативных последствий. Единственным исключением станет характеристика с места прежней работы. В таком случае работодатель может отметить, что на сотрудника было оформлено взыскание в виде выговора.
Помимо этого всегда следует помнить и о том, что назначение санкции может негативно сказаться на самых разных аспектах рабочей деятельности в данной компании, например, повышении уровня заработной платы, оформлении дополнительных премий и привилегий и т.д. Многие работодатели предпочитают таким образом дополнительно «наказывать» сотрудников, лишая их премий и иных дополнительных выплат.
Но даже после официального оформления выговора сотрудник может «погасить» его. Для этого нужно всего лишь отработать один год без каких-либо нарушений, которые могли бы окончиться наложением нового взыскания. В случае безупречной работы все последствия ранее установленного выговора будут аннулированы. Это может произойти и раньше, например, по желанию самого работодателя либо по письменному ходатайству сотрудника, с которым директор может либо согласиться, либо не согласиться.
Претензии в отношении выговора
Любой работник может посчитать, что примененное в его отношении взыскание в виде выговора является несправедливой мерой, которую он не заслужил. В таком случае, единственно верным решением станет обращение в судебный орган с целью отстаивания собственных интересов и доказывания правоты. Сделать это можно в течение трёхмесячного периода с момента официального утверждения выговора. В таком случае сбор всех доказательств и иных подтверждений станет прямой обязанностью самого сотрудника.
Однако, как показывает практика, в суд часто обращаются по поводу оспаривания незаконного увольнения и практически никогда – по поводу выговора.
Если выговор был назначен незаконно
Если заинтересованное лицо сможет доказать, что ранее назначенный выговор действительно нельзя назвать правомерным, действия работодателя будут признаны незаконными. Это повлечет для него определенные последствия, разумеется, негативного характера. Как правило, они выражаются в наложении административной ответственности, а именно – денежного штрафа. Его сумма может достигать 50 тыс. рублей для юридических лиц.
Какое наказание выбрать?
Естественно, совсем без наказаний обойтись вряд ли получится, но руководитель всегда должен помнить о том, что он не может пренебрегать данной властью и устанавливать санкции по поводу и без него.
Какие-то отдельные ситуации и небольшие нарушения, которые можно охарактеризовать, скорее, как проявленную сотрудником невнимательность, не следует сразу приравнивать к преступлениям. С другой стороны, если подобная оплошность повторяется и не раз, назначение наказания станет более целесообразным.
Большое внимание также следует уделять и своевременному снятию наказания по истечении положенного срока. Для многих сотрудников такое событие является положительным стимулом и помогает приступить к работе с новым рвением и силами.
Как видно из вышесказанного, работодатель должен уметь соблюдать оптимальный баланс между наказаниями и поощрениями. Только в таком случае деятельность сотрудников окажется максимально продуктивной, избавляя руководителя от множества проблем.