Нормирование труда
В стабильном повышении производительности труда заинтересован абсолютно каждый работодатель. Этот критерий особенно ценится в производственной сфере, где именно от текущей производительности напрямую зависит эффективность работы и функционирования предприятий. Именно поэтому руководители уделяют огромное количество внимания рациональной организации труда.
Нормирование несет в себе целый ряд существенных преимуществ и достоинств. В частности, оно оказывает положительный эффект не только на эффективность работы, но и на ее предварительное планирование и расстановку приоритетов.
Нормирование труда с точки зрения закона
Нормирование труда является одной из отраслей управления предприятием. Ее основное назначение заключается в установлении наиболее оптимального соотношения между затрачиваемыми ресурсами и ценой одной единицы изготовленной продукции. Данный расчет может быть произведен как в отношении целого предприятия, так и в отношении отдела либо отдельного сотрудника.
Нормирование труда закреплено и на законодательном уровне. Оно регулируется отдельной главой 22 ТК РФ. Помимо различных положений, в данной главе устанавливаются четкие требования относительно того, что работодатель должен не только требовать от сотрудников максимально качественного выполнения обязанностей, но и предоставить им все необходимые условия для этого. Нормирование труда является эффективным способом повышения текущих показателей производительности и в том случае, если предприятия работает по сдельной системе оплаты труда. Такой способ предусматривает выплату денежного поощрения на основании полученных данных об изготовленной продукции за определенный временной период – день, неделю или месяц.
Порядок и особенности классификации
Нормирование труда подразумевает постоянное использование дополнительных инструментов, к которым относятся:
- временная норма – представляет собой определенный период, который необходимо потратить работнику для изготовления одной единицы продукции;
- норматив – время, которое требуется сотруднику для выполнения определенного элемента, входящего в общий период трудового процесса.
Классификация дополнительных инструментов включает в себя множество критериев, например:
- В соответствии со степенью укрупнения:
- комплексные – в основном, направлены на достижение окончательного результата;
- укрупненные – их применение приносит наиболее эффективные результаты в том случае, если они используются для отдельных единиц продукции;
- дифференцированные – направлены на одно определенное действие.
- В соответствии с использованным способом построения:
- типовые – используются наиболее часто, в основном – при производстве отдельных видов продукции;
- единые – могут быть использованы при выполнении сразу нескольких видов работ, которые чаще всего являются достаточно схожими.
- В соответствии с определенным периодом действия:
- разовые – используются единожды;
- временные – их использование осуществляется в течение определенного периода;
- сезонные – применяются в определенный сезон;
- условно-постоянные – могут быть применены на постоянной основе, пока условия труда или иные аспекты остаются неизменными.
- В соответствии с установленной обязательностью применения:
- рекомендованные – их применение не является обязательным;
- обязательные – их нужно использовать в любом случае.
- В соответствии с установленной сферой применения:
- межотраслевые – одна норма может быть успешно использована в нескольких отраслях;
- отраслевые – нормы устанавливаются в отношении одной конкретной отрасли;
- местные – представляют собой индивидуальные нормы, разработанные для конкретного предприятия или организации.
Вышеперечисленные нормы являются основными. Но существует огромное количество и различных дополнительных, например, нормы обслуживания, трудоемкости и т.д.
Назначение и основные функции
Чтобы понять основное назначение нормирования труда, необходимо взглянуть на главные функции, на выполнение которых оно направлено. Эти функции могут быть разделены на две основные категории:
- общие – устанавливают общие положения и роль нормирования труда в современном законодательстве;
- специальные – представляют собой более индивидуальные особенности, которые зависят от вида применяемых норм, а также от других дополнительных нюансов.
В каждую вышеуказанную группу входят различные функции. К наиболее распространенным относятся следующие:
Плановая
Заключается в получении полноценной возможности заранее спланировать основные показатели работы предприятия. Например, с помощью нормирования труда, ответственное лицо сможет установить будущую прибыль организации, обязательные затраты, а также необходимые действия, которые следует выполнить для максимального повышения производительности.
Организационная
Помогает установить наиболее оптимальное соотношение между затрачиваемыми ресурсами и производственными предметами.
Экономическая
Позволяет учитывать текущие нормы в сфере экономики, что позволяет эффективно увеличивать производительность труда. Конечной целью такого действия, безусловно, выступает увеличение регулярной прибыли предприятия.
Техническая
Ее основная суть заключается в том, что при проведении нормирования труда должны учитываться и технические показатели предприятия. Если они не достаточно высоки, техническая норма позволит благополучно увеличить их в планируемые сроки.
Управленческая
Включает в себя составление наиболее оптимального плана по управлению рабочими процессами, причем, как отдельными, так и общим производственным циклом.
Социальная
Ее основная суть заключается в том, что система нормирования труда благоприятно отражается не только на производственном процессе, но и на работниках, путем улучшения качества предоставляемых им условий труда. Особое внимание при этом следует уделить обеспечению необходимой безопасности для исключения несчастных случаев, а также профессиональных заболеваний и травм.
Специальные функции разделяются на несколько основных видов, например:
- Распределение по труду. Заключается в том, что обязанности между сотрудниками должны быть распределены максимально эффективно в соответствии с их уровнем подготовки и имеющимися навыками.
- Научное планирование труда. В процессе исполнения трудовой деятельности, в учет обязательно должны принимать научные нормативы и существующие стандарты.
- Оценка текущей деятельности. Регулярный анализ осуществляемой деятельности может многое сказать об уровне ответственности и старания работников. Помимо этого, такие проверки могут служить своеобразным стимулом для сотрудников – ведь каждый из них будет настроен на достижение максимальных результатов.
Как видно из всего вышесказанного, нормирование труда выполняет действительно важные функции, которые в совокупности могут принести действительно высокие результаты и значительно улучшить ранние показатели.
Главные задачи
Неразделимо с функциями присутствуют и определенные задачи нормирования труда. Они заключаются в следующем:
- Установление наиболее оптимального количества рабочего времени, которое может потребоваться работнику для изготовления одной производственной единицы.
- Вычисление временных затрат на обработку и выполнения одного заказа, если таковые постоянно поступают на предприятие.
- Постоянное улучшение текущих методов труда, введение различных изменений, которые будут оказывать только положительный эффект.
- Осуществление регулярного пересмотра существующих норм с целью внесения необходимых изменений.
Внимательное отношение и выполнение всех вышеуказанных задач, безусловно, приведет к появлению положительных результатов.
Основные принципы
Процедура разработки системы нормирования труда должна включать в себя и учет основных принципов, например:
- Объективность. Выражается в том, что абсолютно к каждому сотруднику должен применяться объективный подход, с учетом определенных индивидуальных особенностей, например, возраста, пола и т.д.
- Динамичность. Один раз составленная система нормирования труда должна в будущем регулярно анализироваться. Прежде всего это необходимо для того, чтобы она основывалась на современных положениях и нормах.
- Легитимность. Как уже было сказано выше, система нормирования труда должна разрабатываться индивидуально для каждой организации. При этом обязательным правилом является соблюдение действующих законодательных стандартов.
- Системность – заключается в постоянном контроле и анализе всех текущих производственных процессов.
- Комплексность. В процессе разработки системы нормирования труда должны быть учтены все аспекты производственной деятельности, а не отдельные критерии.
- Эффективность. Применяемая система должна давать действительно положительные результаты, выраженные в повышении показателей эффективности. Если этого не происходит, необходимо внести соответствующие корректировки.
- Конкретность. Нормирование труда должно быть направлено на определенные аспекты профессиональной деятельности. Если она будет состоять из расплывчатых понятий и неполных формулировок – поставленные ранее цели вряд ли будут достигнуты.
- Формирование у сотрудников максимально положительного отношения к собственной работе и в организации в целом. Для этого необходимо создать им оптимальные условия для труда, а также предоставить все причитающиеся льготы и привилегии.
В случае соблюдения вышеуказанных принципов, созданная система нормирования труда действительно поможет достичь эффективных результатов.
Как утвердить разработанные нормы?
Утверждение норм является обязательной процедурой, которую должен провести работодатель. По своему усмотрению он может взять за основу уже существующие нормы либо создать собственные. Единственным и обязательным правилом при этом будет являться соблюдение действующих норм в сфере трудового законодательства. В противном случае созданные нормы будут признаны недействительными. Это также может повлечь и применение определенных мер наказания к ответственным лицам.
В обязанности работодателя входит проверка того факта, соответствуют ли разработанные и утвержденные нормы реальному положению вещей, а также навыкам, имеющимся у сотрудников. Должное внимание следует уделить и процедуре оформления. На предприятии обязательно должны иметься все требуемые документы, включая внутренние положения и другие локальные акты. Очень часто вся информация закрепляется в действующем коллективном договоре. В таком случае каждый из сотрудников должен быть подробно ознакомлен с содержанием документа.