Увольнение за неисполнение обязанностей
Трудовые нормы РФ дают работодателю полное право на увольнение сотрудника, за которым были закреплены случаи неоднократного пренебрежения своими профессиональными обязанностями.
Но сама процедура увольнения в данном случае будет обладать собственными нюансами, о которых обязательно следует знать заранее.
Допустимые основания
Главным условием для увольнения будет служить зафиксированный факт неоднократного неисполнения сотрудником своих обязанностей. То есть разорвать трудовые отношения можно будет только с тем работником, к которому ранее уже применялось дисциплинарное взыскание. Более того, на момент совершения нового нарушения, прошлая мера ответственность должна быть еще не снята.
В том случае, если ранее примененное взыскания уже перестало действовать официально, увольнение будет невозможным, ведь за работником больше не числится никаких нарушений. Помимо этого, если сотрудник регулярно показывает ужасные результаты работы либо игнорирует правила внутреннего распорядка, но работодатель делает ему лишь устные замечания – разорвать трудовые отношения в одностороннем порядке также будет невозможно. В таком случае работнику следует официально оформить хотя бы одно взыскание. Затем, в течение одного года, если какие-либо нарушения повторятся, у работодателя уже появится законное право на увольнение.
Вышеуказанные положения распространяются на сотрудника в том случае, если пренебрежение обязанностями выражается в небрежном выполнении собственной работы, а также несоблюдении определенных пунктов должностной инструкции.
К наиболее распространенным нарушениям со стороны работников можно отнести необоснованные прогулы, появление на службе в алкогольном опьянении и т.д.
Способы фиксации нарушения
Главным требованием здесь можно назвать обязательное документальное фиксирование. Оптимальным вариантом всегда может стать составление служебной записки непосредственным руководителем структурного подразделения, к которому прикреплен работник, либо другим работником. Помимо самого документа, к нему могут быть прикреплены дополнительные доказательства, например, данные с электронной карты и т.д.
Этапы увольнения
Как только записка была получена уполномоченным лицом, организовывается проверка всех дополнительных обстоятельств, которыми сопровождалось нарушение. Не лишним будет опросить и коллег виновного лица, которые смогут немного прояснить ситуацию либо подтвердить необходимые сведения.
Далее руководитель обязательно должен обратиться к самому сотруднику с целью получения объяснений. На этом этапе важнейшим шагом будет получение от работника подтверждения того факт, что он совершил данное нарушение осознанно, и у него не имелось каких-либо непреодолимых обстоятельств или причин.
В противном случае, например, если сотрудник действительно не мог попасть на своё рабочее место по независящим от него причинам, увольнение будет являться полностью неправомерным. В том случае, если проведенное внутреннее расследование подтвердило отсутствие правомерных причин либо форс-мажорных обстоятельств, у работодателя появляется законное право начинать процедуру увольнения.
Для этого необходимо издать приказ об установлении дисциплинарного взыскания, которое выражается в разрыве трудового договора в отношении виновного работника. Как уже было сказано, для этого должно иметься ранее применяемое наказание. Этот факт обязательно следует проверить перед окончательным увольнением сотрудника.
Приказ составляется по утвержденной форме, с указанием всех необходимых сведений, касаемо главных обстоятельств увольнения и сложившейся ситуации. Обязательно следует указать ссылку на соответствующий документ, в котором был зафиксирован сам факт совершения сотрудником определенного нарушения. С содержанием созданного документа работник обязательно должен быть ознакомлен под его личную подпись.
Далее процедура увольнения происходит в обычном порядке. В последний день работы с сотрудником должны быть произведены все необходимые расчеты, включая выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска и заработную плату за отработанное время в данном месяце. Сюда также можно отнести и выдачу его личных документов: трудовой книжки и т.д.
Основные последствия
Тот факт, что увольнение сотрудника было произведено его работодателем в одностороннем порядке, никак не отразится на материальном положении нарушителя. Однако наличие такого негативного опыта может стать причиной для появления определенных проблем во время трудоустройства в другие места.
Если работодатель пытается взыскать с сотрудника определенную сумму, мотивируя это тем, что данная мера является дополнительной, помимо увольнения, следует помнить, что подобные действия признаются абсолютно неправомерными.
Что может грозить руководителю?
Даже если действия работодателя были неправомерными, определенную ответственность он может понести лишь в том случае, если инициатором защиты своих прав станет сам сотрудник. Именно поэтому, если у работника имеются явные сомнения в правомерности проведенного увольнения, не нужно ждать – необходимо как можно скорее обращаться в судебные органы. Для начала производства следует подать исковое заявление, в котором максимально подробно будут изложены все аспекты и особенности сложившейся ситуации.
В том случае, если суд примет позицию истца, работник будет восстановлен в своей прошлой должности. Помимо этого, к работодателю могут быть применены и дополнительные меры наказания, например, установление денежного штрафа в определенном размере и т.д. Законным правом обиженного сотрудника также остается и оформление требований о моральной компенсации в том случае, если он докажет, что действия работодателя действительно принесли ему нравственные или психологические страдания.
Существующая судебная практика
Чтобы лучше понять особенности процедуры увольнения сотрудника, который не выполняет собственные обязанности, следует обратиться к существующей практике.
Пример №1
Сотрудника завода, работающего на должности уборщика, 2 раза привлекали к дисциплинарной ответственности по причине игнорирования положений должностной инструкции и невыполнения приказа уполномоченного лица. Третье взыскание стало последним, на основании всех имеющихся нарушений работодатель принял решение об увольнении сотрудника. Последний, в свою очередь, посчитал данные действия незаконными и обратился в суд.
Во время рассмотрения дела по существу выяснилось, что ранее работник уже обращался в Инспекцию по труду по поводу первых двух взысканий. И эти меры ответственности были полностью отменены, о чем были составлены соответствующие документальные подтверждения.
На основании имеющейся информации, судебный орган согласился с позицией истца и обязал работодателя восстановить бывшего сотрудника в прежней должности. Свое решение суд объяснил тем, что сам факт официального снятия первых двух взысканий сделал последующее увольнение абсолютно неправомерным.
Пример №2
В марте работодатель применил дисциплинарное взыскание к своему сотруднику, за то, что он не выполнил предписание руководителя до октября. После этого в отношении работника было установлено еще одно взыскание, которое было выражено уже в окончательном увольнении виновного лица.
Сотрудник, считая, что его права были нарушены таким решением работодателя, обратился в суд. После рассмотрения материалов дела, суд постановил: отменить первый приказ о применении дисциплинарного взыскания по причине того, что работодателем были пропущены установленные сроки для назначения соответствующего наказания.
Руководитель мог правомерно применить наказание в течение одного месяца с того момента, когда ему стало известно, что сотрудник не выполнил приказ. Так как этот срок был пропущен, работодатель потерял право назначения наказания.
Следовательно, по причине признания первого наказания незаконным, суд признал неправомерным и увольнение данного работника. Результатом судебного спора стало полное восстановление сотрудника в прежней должности и отмена всех ранее установленных взысканий в его отношении.