Увольнение при ликвидации организации
Фактически вся процедура увольнения, включая необходимые действия и схему этапов, направлена на обеспечение максимальной страховки от потенциальных претензий, которые может предъявить уволенный сотрудник. В ситуации, когда работник все же решится на подачу официальной жалобы в судебное учреждение, пристальное внимание прежде всего будет приковано к следующим факторам:
- имеются ли правомерные основания для проведенного увольнения;
- были ли выполнены все установленные процедуры и мероприятия, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ;
- все ли права и законные интересы уволенного лица были соблюдены.
При этом вся ответственность по доказыванию правомерности увольнения в случае судебного разбирательства будет возложена на работодателя. Факт правомерности и неправомерности произведенного увольнения будет зависеть еще и от того, получится ли у ответчика подтвердить факт полного прекращения деятельности предприятия.
Юридическое лицо будет считаться аннулированным с момент внесения соответствующей отметки в ЕГРЮЛ. До наступления данного момента, процедура прекращения деятельности организации может быть подтверждена лишь определенными внутренними документами юридического лица. Их составлению и надлежащему оформлению также стоит уделить максимальное количество внимания.
Правовые основания
Факт полного окончания профессиональной деятельности того или иного предприятия будет являться вполне правомерным и законным основанием для последующего увольнения сотрудников. При этом не следует забывать о том, что простая смена организационно-правовой формы предприятия не может являться правомерным основанием для разрыва профессиональных отношений. В отношении юридических лиц, точная форма принятого решение и ликвидации будет зависеть от того, в какой именно организационно-правовой форме данное предприятия осуществляло свою деятельность. Как правило, такими документами являются решения общего собрания акционеров, распоряжение руководителя компании и т.д.
Помимо этого, увольнение сотрудников может являться и следствием признания юридического лица банкротом. Данная процедура должна осуществляться исключительно в судебном порядке, с привлечением дополнительных лиц, например, арбитражного управляющего. Если руководитель являлся индивидуальным предпринимателем, окончание трудовых отношений может основываться на личном решении работодателя либо на судебном решении, которое объявило его банкротом. Предприниматель может прекратить свою деятельность в любой момент, по собственному желанию. Для этого ему достаточно лишь написать заявление по установленной форме.
Такие серьезные изменения, как ликвидация учреждения дают законные основания для последующего увольнения абсолютно всех сотрудников. При этом их должность, а также иные особенности и нюансы здесь не будут иметь никакого значения. Исключениями не станут даже инвалиды, беременные работницы, а также иные категории сотрудников.
Порядок процедуры
Самым первоначальным и важным шагом, безусловно, можно назвать надлежащее уведомление сотрудников. Официальный документ должен быть передан на руки сотруднику за два календарных месяца до непосредственной даты разрыва профессиональных отношений с работодателем. Следует отметить, что юридическую силу будет иметь исключительно письменное уведомление. Доводы о том, что работнику был сообщен данный факт в личной беседе, не будут значить абсолютно ничего.
Как только работник ознакомится с представленным ему документом, он обязательно должен поставить на нем свою личную подпись, а также дату подписания. За ним также остается и право на отказ от данных действий. В таком случае работодателю необходимо составить соответствующий акт и надлежаще зафиксировать факт отказа. Такая перестраховка, как отправление еще одного экземпляра уведомления по месту жительства сотрудника, будет отнюдь не лишней.
Действующий трудовой договор может быть расторгнут и несколько ранее, до того, как два положенных месяца истекут. Однако для этого понадобится согласие обоих участников трудовых правоотношений. При этом раннее расторжение подразумевает под собой обязательные выплаты денежной компенсации. Точный размер компенсации будет зависеть от того, сколько еще дней работы оставалось сотруднику. Например, если сотрудник не доработал всего две недели до окончания полного двухмесячного срока, за данный период ему и будет начислена компенсация.
Следующим важнейшим этапом станет обязательное уведомление центра занятости о последующих событиях. Согласно действующим нормам, служба занятости должна получить уведомление о предстоящих действиях юридического лица либо индивидуального предпринимателя. В отношении юридических лиц, уведомление следует совершить не менее, чем за два месяца до установленной даты. Касаемо индивидуальных предпринимателей – то срок будет значительно ниже и составит всего две недели.
Само содержание уведомления должно включать в себя все важные сведения, например, должности увольняемых сотрудников, их образование, текущий уровень заработной платы и т.д. Заключительным, но не менее важным этапом увольнения можно назвать осуществление всех положенных выплат и начисление компенсаций. Каждому сотруднику могут быть выплачены: заработная плата за тот месяц, в котором происходит увольнение, денежная компенсация за неиспользованные отпускные дни, если таковые имеются, выходное пособие.
Выплата среднего размера заработной платы может осуществляться в течение двух месяцев, следующих за месяцем увольнения. В том случае, если сотрудник в это время устроится на новое место работы, начисление выплат прекратится.
Иные нюансы увольнения
Главным основанием для увольнения сотрудников будет являться изданный руководством приказ. Данный документ составляется отдельно на каждого сотрудника. При этом его содержание должно включать в себя всю важную информацию – должность увольняемого сотрудника, причины увольнения, актуальные даты и т.д. В отношении сотрудников, занимающих такие должности, как главных бухгалтер либо руководитель. Как правило, с данными сотрудниками трудовые отношения расторгают в самую последнюю очередь. Это объясняется тем, что они могут понадобиться для осуществления всех необходимых последующих процедур.
В последний день работы с сотрудником должны быть осуществлены все требуемые расчеты, включая выплаты дополнительных компенсаций, предусмотренных пособий и т.д. В этот же день сотрудник должен получить свою трудовую книжку, о чем он должен поставить соответствующую отметку в специальном журнале.
В отношении индивидуальных предпринимателей, к ним применяется идентичный порядок ликвидации организации. При этом они также должны составить соответствующий приказ, а также уведомить о данном факте уполномоченную организацию, например, центр занятости.