Срочный трудовой договор

В отношении более легкой и эффективной организации рабочего процесса работодателю проще осуществлять оформление трудовых договоров, период действия которых имеет точные сроки. В таком случае значительно облегчается процесс планирования штатных единиц, расписания, а также формирования фонда заработной платы.

Помимо этого, многим организациям с помощью составления срочных трудовых договоров удается осуществлять достаточно серьезную экономию в отношении выплат дополнительных бонусов и привилегий определенным категориям сотрудников. Срочный договор также решает многочисленные проблемы и с увольнением работников. Ведь они заранее осознают временность своего пребывания на конкретном рабочем месте.

Именно по вышеперечисленным причинам трудовое законодательство РФ обеспечивает некоторые гарантии в отношении заключения срочных трудовых договоров. В том случае, если будет доказано, что срочный договор был заключен при отсутствии на это веских и существенных причин, действия работодателя будут признаны незаконными. Это повлечет последующее наказание в виде штрафа либо иной административной ответственности.

С кем может быть заключен такой договор?

Действующее трудовое законодательство РФ утвердило перечень определенных категорий сотрудников, с которыми работодатель вправе заключить срочный договор. К этот перечень входят:

• работники, временно заменяющие других сотрудников на период их отсутствия;
• сотрудники, чья работа является временной и закончится в определенную календарную дату;
• работники, осуществляющие свою профессиональную деятельность в другой стране;
• специалисты, проходящие специальную стажировку, предусмотренную положениями заключенного между сторонами договора;
• сезонные работники, деятельность которых непосредственно связана с определенными погодными условиями, а также иными обстоятельствами.

Помимо этого, при условии наличия согласия у обеих сторон, указанный вид договора может быть выбран и для работы с дополнительными категориями граждан, например пенсионерами, начальниками организаций, главными сотрудниками бухгалтерии и т.д.

При подписании срочного трудового договора следует помнить о том, что сотрудник всегда может оспорить необходимость заключения именно такого документа. Помимо этого, работник может доказать, что решение о заключении данного документа не было его добровольной инициативой. В таком случае работник обязательно должен быть повторно принят на должность, но уже на постоянной основе.

Содержание документа

Содержание срочного трудового договора практически ничем не отличается от документа, заключаемого на постоянной основе. Действующие правила оформления включают в себя обязательное указание следующих сведений:

• подробные данные об обеих сторонах трудовых отношений – ФИО сотрудника, полное наименование учреждения, указание их адреса и месторасположения;
• данные паспорта сотрудника либо иного документа, удостоверяющего личность;
• ИНН учреждения;
• дата подписания сторонами данного трудового договора;
• подробные сведения о будущей должности сотрудника, включая ее полное название;
• данные об условиях труда, а также точный размер установленной заработной платы;
• предоставляемые сотруднику социальные гарантии, а также иные привилегии, предусмотренные трудовыми законами РФ либо положениями коллективного договора;
• иные важные сведения, относящиеся к дальнейшему исполнению профессиональных обязанностей сотрудника – положения о неразглашении коммерческой тайны и т.д.

Срочный договор будет иметь только два пункта, отличающих его от документа на постоянной основе:

1. Срок действия документа. Он может быть указан как в виде точной календарной даты, так и в виде определенного события, например, выхода на службу основного сотрудника, окончание декретного отпуска.
2. Указание правового основания, по которому заключение данного вида договора было необходимо. Здесь, например, может быть подробно разъяснен характер профессиональной деятельности, которая может выполняться до истечения определенного временного периода и т.д.

В том случае, когда работодатель не указал точных оснований, договор может быть признан бессрочным документом. При этом виновному лицу может грозить и определенная административная ответственность за проявленные нарушения.

Чем может грозить?

Статус временного договора всегда может быть обжалован заинтересованным лицом в судебном порядке. Причинами могут выступать следующие факторы:

• работодателем не был указан точный срок окончания действия документа;
• срочный трудовой договор заключался с одним и тем же работником несколько раз, причем в отношении одной должности и одного вида трудовых обязанностей;
• у суда имеются основания предполагать, что заключение данного вида договора является результатом психологического давления на сотрудников;
• со стороны работодателя имеются доказанные нарушения в отношении обязательного уведомления сотрудника об окончании срока действия трудового договора не позднее, чем за три дня до непосредственной даты.

Если хотя бы одна из вышеперечисленных ситуаций будет доказана и подтверждена, работника ждет обязательное восстановление в должности, но уже на постоянной основе. Помимо этого, он сможет законно претендовать и на выплату материальной компенсации за период с момент увольнения до последующего восстановления в должности.

В отношении работодателя дополнительно может быть наложена и административная ответственность в виде обязательной выплаты денежного штрафа. Для юридических лиц размер этого штрафа может составлять до 50 тыс. рублей, для должностных лиц – до 5 тыс. рублей. При этом имеется вероятность и приостановления деятельности организации.

Испытательный срок

Установление испытательного срока является законным правом каждого работодателя. Делается это для того, чтобы проверить профессиональные качества сотрудника, а также имеющийся у него опыт и навыки. Наличие испытательного срока обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Если там нет данного пункта – работник сразу же приступает к исполнению своих профессиональных обязанностей на общих основаниях. Общая продолжительность испытательного срока не может превышать трех календарных месяцев.

При этом особые условия для возникновения испытательного срока возникают и в том случае, если с сотрудником заключается срочный трудовой договор:

• если он заключается на срок, менее двух календарных месяцев – испытательный срок вообще не может быть установлен;
• если от двух до шести месяцев – испытательный срок возможен, но его продолжительность не должна превышать двух недель;
• если срок действия договора составляет от шести месяцев до пяти лет – возможно установление нормальной продолжительности испытательного срока, до трех месяцев.

Не следует также забывать и о том, что в отношении некоторых категорий лиц испытательный срок вообще не может быть установлен. В такую категорию входят беременные женщины, несовершеннолетние работники и т.д.

Запись в трудовой книжке

Точный срок окончания действия трудового договора не указывается в трудовой книжке сотрудника. Эти сведения просто не несут никакой смысловой нагрузки, так как основная задача трудовой книжки заключается в подсчете непосредственного стажа сотрудника. В расчет принимаются лишь даты поступления на службу и увольнения. Именно поэтому указание в документе того факта, что с сотрудником был заключен срочный трудовой договор, будет считаться ошибкой.

Предоставление отпуска

Тот факт, что договор является срочным, не должен иметь абсолютно никакого значения в отношении предоставления регулярного отпуска сотруднику. Однако на точное количество отпускных дней будет влиять продолжительность действия договора:

1. Если договор был заключен на срок, менее двух месяцев – работник может рассчитывать на два отпускных дня за каждый месяц работы.
2. Если же договор был заключен на период от двух месяцев до пяти лет – предоставление и подсчет отпускных дней осуществляется в обычном порядке, 28 дней в год.

Если в момент увольнения сотрудника у него остались неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан осуществить компенсационные выплаты. Если эти отпускные дни были взяты сотрудником перед предстоящим увольнением, и в непосредственную дату увольнения он находился в законном отпуске, последним днем работы сотрудника будет считаться последний день его отпускного периода.

Оплата больничного листа

Так как предоставление обязательных гарантий сотрудникам не зависит от того факта, какой именно договор был заключен – срочный либо бессрочный, оплата больничного листа также будет обязательной, даже если договор имеет точную дату окончания своего действия. Работодатель несет ответственность за своевременную оплату больничного листа в полагающемся объеме. Единственное ограничение для сотрудников, работающих по срочному договору, будет выражаться в максимальном количестве больничных дней. На данный момент это количество равно 75.

Выходное пособие

Выплата выходного пособия также будет зависеть от продолжительности срока действия заключенного трудового договора:

1. Если этот срок не достигает двух календарных месяцев – работник не может претендовать на получение пособия.
2. Если срок составляет период от двух месяцев до пяти лет – компенсация будет равна размеру двухнедельного заработка сотрудника.

На получение такого же размера пособия сотрудник сможет претендовать и в том случае, если его непосредственное увольнение будет связано с прекращением деятельности работодателя. При этом главным нюансом здесь будет выступать тот факт, что «срочные» работники должны будут получить уведомление о последующем увольнении за 7 дней до даты увольнения, в отличие от обычных правил, подразумевающих обязательное увольнение за три календарных месяца.

К принятию решения о заключении данного вида договора любому работодателю следует подойти максимально ответственно. Такой договор нередко выступает предметом судебных разбирательств в области трудового законодательства. При этом обязанность по доказательству того факта, что заключение срочного трудового договора было обоснованным, полностью ложится на плечи работодателя. Именно поэтому такой вид подтверждения возникновения трудовых отношений следует выбирать лишь в исключительных ситуациях.

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи