Разглашение коммерческой тайны
Разглашение сотрудником определенных сведений, составляющих коммерческую тайну, является прямым основанием для наложения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения.
Однако данные процедуры характеризуются наличием определенных особенностей и правил, которые необходимо соблюдать.
Что такое коммерческая тайна?
Законное право на увольнение сотрудника появится у работодателя только тогда, когда он зафиксирует определенные доказательства, подтверждающие, что разглашенные сведения действительно являлись коммерческой тайной. В соответствии с трудовыми нормами нашего государства, под данным понятием понимается определенная информация, имеющая прямое отношение к секретам производства либо к иным аспектам профессиональной деятельности.
В большинстве случаев, сам факт наличия коммерческой тайны в организации либо на предприятии предоставляет ее владельцу ряд некоторых привилегий. К наиболее важным из них относятся следующие:
- законная возможность обеспечить постоянный рост текущих доходов;
- максимально сохранить расходы;
- закрепиться на современном рынке товаров и услуг, заняв там определенное место.
Помимо этого, законодательство РФ устанавливает и точный список сведений, которые не могут быть признаны коммерческой тайной, например:
- информация о работе учреждения или организации, содержащаяся в уставных документах;
- сведения о текущем штате сотрудников, с указанием количества рабочих единиц и должностей;
- сведения о действующих внутри предприятия локальных актах, например, положений об оплате труда, о премировании и т.д.;
- данные о задолженностях, которые на данный момент числятся на счете организации и т.д.
Исходя из этого можно понять, что к коммерческой тайне не может быть отнесена общая информация, которая касается особенностей функционирования того или иного предприятия, а также иных схожих аспектов.
Режим коммерческой тайны
Подтверждение факта наличия в организации информации, содержащей коммерческую тайну, представляет собой официальную процедуру, при которой устанавливается особый режим.
Данный процесс будет включать в себя следующие обязательные этапы:
- составление и утверждение специального внутреннего положения компании. Данное положение представляет собой особый документ, который должен включать в себя всю необходимую информацию. Например, обязательно следует указать, какие именно сведения о работе организации будут отнесены к коммерческой тайне. Помимо этого, необходимо перечислить меры ответственности, которые могут быть применены к сотрудникам, не сохранившим данную тайну. После этого созданное и утвержденное положения обязательно должно быть предъявлено каждому сотруднику, которому вверяется коммерческая тайна;
- создание необходимых условий для ограничения доступа посторонних лиц к информации, представляющей собой коммерческую тайну. Обязанность по созданию данных условий полностью ложится на работодателя – именно он должен провести необходимые мероприятия, ввести новые меры безопасности и предпринять иные требующиеся действия;
- фиксирование соответствующей информации и ее носителей, которые составляют коммерческую тайну. Как правило, на всех носителях ставятся специальные отметки, чтобы постороннее лицо сразу узнало, что такая информация была доверена лишь узкому кругу сотрудников;
- создать дополнительные соглашения о внесении в трудовые договоры соответствующих условий о наличии на предприятии коммерческой тайны. Естественно, редактированию будут подлежать только договоры тех сотрудников, которые имеют доступ к секретным сведениям.
Все вышеуказанные действия являются обязательными. Только надлежащее прохождение процедуры установления коммерческой тайны поможет сохранить конфиденциальные сведения в секрете.
В каких случаях сотрудник может быть уволен?
Неправомерными действиями при разглашении государственной тайны будут признаны: намеренная или случайная передача конфиденциальных сведений посторонним лицам. В таком случае руководитель будет иметь законные основания для увольнения нарушителя, но с обязательным соблюдением следующих условий:
- все сведения, которые относились к коммерческой тайне, должны были официально закрепиться в документальном порядке;
- у работодателя должны иметься письменные подтверждения того факта, что каждый из сотрудников, имеющий доступ к особой информации, был оповещен о данном факте под личную подпись;
- руководитель должен иметь на руках фактические доказательства факта разглашения, иначе состава правонарушения не будет содержаться в действиях сотрудника;
- работодатель ранее должен был предпринять все необходимые меры для установления требуемых условий по охране секретной информации;
- все сведения, входящие в коммерческую тайну, должны быть собраны на едином носителе с соответствующей пометкой.
Руководителю всегда следует помнить о том, что правомерность совершаемого увольнения будет напрямую зависеть от точного количества конкретных доказательств, а не от расплывчатых фактов и слухов.
Кого нельзя уволить?
Положения трудового права устанавливают точный перечень категорий работников, которые не могут быть уволены. Прежде всего, речь идет о сотрудниках, находящихся в регулярном или учебном отпуске либо на больничном. Помимо этого, достаточно жесткие ограничения устанавливаются в отношении беременных работниц, а также сотрудников, которые еще не достигли совершеннолетнего возраста.
Что касается остальных работников – все они могут быть уволены на вполне законных основаниях. Еще одним нюансом станет и необходимость соблюдения порядка увольнения.
Основные этапы процедуры
Как уже было сказано выше, главным требованием будет являться выполнение работодателем всех необходимых действий для фиксирования коммерческой тайны и для ее постоянной охраны. В таком случае процедура увольнения будет строиться из следующих действий:
Точное фиксирование факта нарушения
Сущность данного действия будет напрямую зависеть от конкретного способа, который был использован для разглашения конфиденциальных сведений. Например, если это было сделано посредством интернета, зафиксировать нарушение можно будет с помощью системного администратора или программиста. Для этого уполномоченное лицо составляет докладную записку, в которой указывает обстоятельства совершенного нарушения, а также порядок их фиксирования.
К доказательствам могут быть приравнены и официальные показания коллег нарушителя, а также имеющиеся фотографии и видеозаписи.
Получение от сотрудника письменных разъяснений
Даже в том случае, если внутреннее расследование позволило получить максимальное количество неоспоримых доказательств, подтверждающих факт наличия нарушения, работодатель все равно должен позаботиться о том, чтобы свои действия объяснил сам сотрудник. Для этого руководитель составляет официальный письменный запрос, в котором сообщает о полученных сведениях, а также о других обстоятельствах произошедшего.
Далее документ вручается сотруднику для личного ознакомления с ним. В том случае, если работник отказывается принимать его, данный факт также фиксируется в документальном порядке, в присутствии свидетелей.
В какой срок должны быть представлены объяснения?
Сотрудник должен дать свои комментарии по поводу направленного ему письменного запроса в течение последующих двух недель. В том случае, если работодатель никаких сведений не получил, составляется соответствующий акт. После этого создается комиссия, которая оценивает все обстоятельства дела, а также наступившие негативные последствия.
Приказ об увольнении
Работодатель имеет полное право на то, чтобы не прощать сотруднику допущенные нарушения, а сразу же разорвать с ним трудовые отношения. В таком случае он составляет соответствующий приказ об увольнении.
В документе обязательно должны содержаться ссылки на нормы законодательства.
Внесение соответствующей записи в трудовую книжку
Запись в данном документе должна четко сообщать непосредственную причину увольнения.
Окончательные расчеты
Несмотря на то, что сотрудник увольняется работодателем за грубые нарушения, с ним все равно должны быть проведены все необходимые расчеты. Прежде всего к ним относится заработная плата за отработанные дни в данном месяце и компенсация за неиспользованные дни отпуска.
Работодателю не следует забывать, что период между обнаружением факта преступления и последующим назначением наказания ограничивается действующими нормами. Согласно положениям ТК РФ, срок давности равен полугоду.
Дополнительные виды ответственности
Разрыв трудовых отношений является далеко не единственной мерой ответственности, которая может быть установлена в отношении нарушителя. Работодатель имеет право настоять и на выплате материальной компенсации, если у него имеются соответствующие основания для этого.
Следует отметить, что компенсация может быть распространена исключительно на фактические материальные убытки. Не допускается установление требований работодателя в отношении возмещения упущенной выгоды.
Сотрудник, нарушивший коммерческую тайну, может понести определенную ответственность даже в том случае, если нарушение произошло в то время, когда он уже не работал в данной организации. В такой ситуации работодатель может претендовать на получение материальной компенсации за понесенные убытки.
Все точные суммы компенсаций при этом могут быть определены исключительно в порядке судебного производства, с учетом важных особенностей дела, а также различных дополнительных факторов. Для этого работодателю нужно будет обратиться в суд, подав соответствующий иск, который будет содержать в себе всю необходимую информацию о сложившейся ситуации.
Таким образом, законное право на применение соответствующих мер ответственности возникает у работодателя только в том случае, если все необходимые доказательства факта разглашения будут иметься. Нередко на данном этапе возникают некоторые трудности, ведь зафиксировать факт передачи конфиденциальных сведений бывает достаточно сложно. Поэтому такое наказание, как увольнение, следует применять только в исключительных случаях. Иначе, неправомерный разрыв трудовых отношений может повлечь за собой обращение сотрудника в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов. Отмена решения работодателя об увольнении может повлечь за собой не только восстановление сотрудника в должности, но и применение к руководителю дополнительных мер, например, установление денежных штрафов.