Процедура увольнения за прогул
Как правило, сам факт несоблюдения сотрудником рабочего расписания и внутреннего порядка, который был установлен в организации, вызывает у каждого работодателя вполне понятное негодование. Но прежде чем принимать необдуманное и импульсивное решение о срочном увольнении, следует внимательно отнестись к существующим нормам и положениям законодательства. Для того чтобы осуществленное увольнение впоследствии не было признано неправомерным, следует четко разобраться со всеми терминами, которые имеют непосредственное отношение к нему.
Что следует понимать под «прогулом»?
Чтобы повод для прекращения трудовых отношений действительно являлся правомерным, в поступках сотрудника должно содержаться одно из следующих действий:
- его отсутствие в течение полного дня;
- непоявление более четырех часов подряд;
- самовольное взятие отгула, без предварительного и обязательного согласования данного факта с начальником.
Важным фактом при этом будет являться то обстоятельство, что неправомерный отказ работодателя в предоставлении одного либо нескольких дней отдыха сотруднику, делает невозможным рассмотрение фактического прогула в качестве законного основания разрыва трудовых отношений. Например, если работник был донором крови, ему обязательно должен быть предоставлен выходной. В этом случае отказ начальства будет являться неправомерным.
Понятие «рабочего места»
Законное увольнение сотрудника может последовать в том случае, если его нет на своем рабочем месте без уважительной причины в течение установленного периода. Однако здесь следует разобраться с понятиями «рабочее место» и «место работы», так как они имеют различное значение.
Место работы представляет собой непосредственный адрес организации-работодателя, который обязательно должен быть указан в заключенном с сотрудником трудовом договоре.
Рабочее место, в свою очередь, представляет собой место выполнения сотрудником его профессиональных обязанностей, в соответствии с должностной инструкцией. Как правило, это место ограничивается конкретным помещением, например, кабинет, отделение, офис и т.д.
То есть, если договор будет содержать сведения о конкретной территории и рабочем месте, то прогулом будет признан сам факт отсутствия сотрудника на данном месте в течение четырех и более часов. Если же договор будет содержать лишь адрес самой организации, поводом для увольнения может послужить исключительно отсутствие сотрудника на протяжении всей рабочей смены.
Причины отсутствия
Когда сотруднику срочно требуется выходной день в рабочее время, как правило, он согласовывает данную необходимость с работодателем, объясняя причины. Впоследствии, сотрудником могут быть представлены различные документы, которые подтверждают необходимость взятия выходного. Это могут быть различные повестки, справки и т.д. В тех случаях, когда работник объясняется перед своим работодателем уже после самого отсутствия на рабочем месте, перед последним нередко встает вопрос о том, действительно ли можно признать сообщенные причины обоснованными и подтвержденными.
Действующее трудовое законодательство не устанавливает точных критериев, при наличии которых причина отсутствия сотрудника обязательно должна считаться уважительной либо неуважительной. Составить список причин, по которым работнику нельзя засчитать прогул, можно лишь основываясь на существующей практике и прецедентах. В список этих причин входят следующие:
- болезнь, факт которой, в последующем, обязательно должен быть отражен в соответствующем листке нетрудоспособности, представленном работником;
- услуги донорства, включая время, затраченное на проведение медицинского обследования;
- серьезные перебои в расписании общественного транспорта, которые сделали невозможным своевременное появление сотрудника на своем рабочем месте;
- серьезные задержки заработной платы, при условии, что работодатель был заранее предупрежден и невыходе сотрудников на работу;
- иные чрезвычайные происшествия и ситуации, которые не зависели от воли сотрудника.
В качестве обоснований своего прогула, в обязанности работника будет входить предоставление соответствующих документальных доказательств. Это может быть больничный лист, подтверждение о сложившейся ситуации из транспортной компании и т.д. Если после рассмотрения представленных доказательств работодатель признает причину прогула уважительной, вопрос будет исчерпан. Во всех других случаях работодатель может настаивать на применении определенной меры ответственности.
Виды взысканий
Как только работодатель принял решение о том, что прогул сотрудника был совершен без уважительных на то причин, у него имеется несколько вариантов последующих действий. Вид и размер соответствующего взыскания, которое назначит работодатель, должны максимально соответствовать сложившейся ситуации и имеющимся обстоятельствам дела. Правомерные действия работодателя могут быть выражены в:
- отказе от оплаты пропущенного дня или смены, в которую работник так и не появился на своем рабочем месте;
- вынесение официального замечания;
- выговор, с последующим занесением его в личное дело работника;
- увольнение сотрудника, в соответствии с положениями ТК РФ.
Важным аспектом является тот факт, что вид и размеры взыскания определяются работодателем лично. За одно правонарушение может быть назначено только одно наказание. При этом увольнение является законным правом работодателя, но оно не обязательно должно быть исполнено.
Трудовое законодательство РФ также устанавливает и допустимые сроки, в течение которых определенная мера наказания может быть применена в отношении виновного работника. Конкретная мера ответственности может быть применена в течение одного календарного месяца со дня непосредственного нарушения. При этом максимально ранней датой увольнения будет считаться день, в который работодатель получил от сотрудника объяснения по поводу причин его отсутствия на рабочем месте, которые впоследствии не были признаны уважительными.
Порядок процедуры
Процедура увольнения должна быть осуществлена с учетом всех существующих требований законодательства. Ведь, при наличии ошибок со стороны работодателя, работник всегда может быть восстановлен в должности.
Шаг №1 заключается в обязательном истребовании у сотрудника подробного разъяснения причины его отсутствия на рабочем месте.
Как только стало известно о факте отсутствия сотрудника, с ним обязательно следует попытаться связаться, чтобы выяснить причину произошедшего. Нередко проблема может быть разрешена еще на данном первоначальном уровне, если сотрудник расскажет о причинах по телефону и пообещает представить все необходимые доказательства для подтверждения собственных слов. Нередко, работодатели, имея достаточно доверительные отношения с сотрудниками, не оформляют официального прогула, а просто дожидаются появления сотрудника на работе на следующий день. Однако при наличии определенных сомнений у работодателя, он имеет полное право по истребованию обязательных письменных объяснений. Это может послужить и своеобразной страховкой работодателю, ведь впоследствии работник может сказать, что ему не была дана возможность для объяснения своего отсутствия на рабочем месте.
Для дополнительной страховки работодатель может представить сотруднику письменную просьбу о немедленном предоставлении разъяснений по поводу прогула. В том случае, если работник откажется подписывать данный документ, этот факт обязательно следует зафиксировать документально, в присутствии свидетелей. В тех ситуациях, когда прогулы работника насчитывают уже несколько дней, и он не предоставляет абсолютно никаких разъяснений по поводу сложившейся ситуации, работодателю лучше написать соответствующее требование и отправить его заказным письмом по адресу проживания сотрудника, который был указан в трудовом договоре. В это письмо также следует положить опись имеющихся документов, а также прикрепить отметку о вручении.
После того, как данное письмо было отправлено, у работника будет иметься два дня на предоставлении объяснений. Если в течение данного времени работодатель не получит никаких объяснений и документальных доказательств, ему необходимо составить соответствующий акт и зафиксировать данный факт. Именно с этого момента у руководителя организации появляется законное право на увольнение, которое будет вполне обосновано в соответствии со всеми требованиями и положениями законодательства. Важным нюансом здесь будет выступать тот факт, что у работодателя обязательно должны иметься доказательства, что работником действительно было получено письмо. При отсутствии данных подтверждений, последующая процедура увольнения будет признана незаконной.
Шагом №2 будет являться получение уведомления о прогуле от непосредственного руководителя сотрудника.
Этот шаг нельзя назвать обязательным, однако он будет весьма актуален для достаточно крупных предприятий, в которых имеются многочисленные отделы. В таком случае сообщить о прогуле сотрудника должен его непосредственный начальник – руководитель того структурного подразделения, к которому прикреплен работник, и в котором он осуществляет свою профессиональную деятельность. Такое уведомление можно оформить в виде докладной записки, подписанной ответственным лицом.
Шагом №3 будет являться обязательное составление акта об отсутствии сотрудника на его рабочем месте.
Установленной формы для данного документа не имеется. Но в нем должны быть отражены наиболее важные аспекты сложившейся ситуации, например:
- ФИО сотрудника, а также наименование его должности;
- дата прогула, а также указание точного временного периода отсутствия работника;
- время непосредственного составления документа, фиксирующего отсутствие сотрудника;
- подписи свидетелей, которых обязательно должно быть не менее трех человек.
Увольнение будет признано законным даже при наличии одного подтвержденного факта прогула сотрудника. Однако более весомое значение будут иметь несколько актов об отсутствии работника.
Шагом №4 будет являться отражение сложившейся ситуации в табеле учета рабочего времени.
Отметка об отсутствии сотрудника должна быть внесена в табель сразу же, как только стало известно о данном факте. Если работник явился на работу, но покинул свое рабочее место раньше окончания смены, в табель учета обязательно заносится количество отработанных часов.
Табель учета рабочего времени будет являться одним из главных документов, предъявляемых в случае начала судебных разбирательств. Именно поэтому его верному оформлению следует уделить особое значение. Вносить туда записи стоит только после того, как у ответственного лица будут иметься все необходимые подтверждения и доказательства определенного факта.
Шагом №5 будет являться составление соответствующего приказа об увольнении.
Приказ об увольнении может быть издан сразу же, как только руководитель принял решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником. Во время составления данного документа не следует забывать о некоторых важных наюнсах:
- дата составления данного приказа должна совпадать с тем днем, в который работодатель принял объяснения от работника и счел причину прогула неуважительной.
Важным нюансом является тот факт, что дата приказа не должна быть позже, чем месячный период со дня обнаружения и подтверждения факта прогула.
- помимо непосредственной причины увольнения, документ также должен содержать в себе и обязательную ссылку на соответствующее положение действующего трудового законодательства;
- если сотрудник представлял работодателю какие-либо документы в качестве доказательств, сведения о данных документах также обязательно должны быть внесены в содержание приказа.
Шагом №6 будет являться внесение записи об увольнении в трудовую книжку, а также в личную карточку работника.
Законодательная ссылка в записи об увольнении должна относиться к статье 81 ТК РФ. Как только сотруднику будет выдана его трудовая книжка, он должен подтвердить факт ее получения в соответствующем журнале организации.
Шагом №7 станет осуществление всех положенных сотруднику выплат
Приказ об увольнении обязательно должен быть передан в бухгалтерию. Именно на основании данного документа ответственное лицо начинает расчет всех выплат, причитающихся увольняемому сотруднику. Сюда входит как заработная плата за фактически отработанное сотрудником время, так и иные положенные компенсации, включая полный расчет за не использованные ранее отпускные дни. В этот момент у сторон трудовых правоотношений нередко возникают споры о точном размере причитающейся сотруднику заработной платы. В том случае, если конфликта избежать не удалось, работодателю следует выплатить основную часть зарплаты, которая оспариванию не подлежит. Все положенные выплаты должны осуществляться в день непосредственного увольнения сотрудника. Допустимо также проведение расчета и на следующий день после увольнения, но не позже.
Как видно из вышеперечисленных положений, сама процедура увольнения сотрудника за прогул осуществляется в общем порядке, с учетом действующих положений и требований законодательства. В отношении уведомления о факте увольнения, уведомить следует судебных приставов, если, например, уволенный сотрудник является должником. Но в большинстве случаев о факте увольнения никого уведомлять не следует.
Если к процедуре увольнения по причине прогула сотрудника отнестись максимально внимательно, работодателю удастся избежать многочисленных проблем. Всегда следует помнить о том, что обиженный сотрудник имеет законное право на обращение в суд с целью защиты собственных интересов и последующего восстановления его в должности.