Отказ в трудоустройстве
Абсолютно каждый руководитель желает, чтобы его штат состоял из действительно стоящих кадров, без лишней текучки. Именно поэтому все сотрудники проходят предварительный отбор, который кому-то даст «зеленый свет» на трудоустройство, а для кого-то, к сожалению, окончится официальным отказом.
Законодательство РФ, защищая права сотрудников, дает им законную возможность на обращение в суд с целью обжалования неправомерного, по их мнению, отказа работодателя.
Именно поэтому к отказу в трудоустройстве каждому руководителю следует относиться с большой ответственностью, ведь, в противном случае, это может привести к достаточно серьезным спорам и судебным разбирательствам.
Правовая ответственность
За неправомерный и необоснованный отказ гражданину в трудоустройстве, в отношении работодателя могут быть применены следующие виды ответственности:
- уголовная. Она применяется, например, в случае неправомерного отказа в трудоустройстве беременной женщине либо женщине, имеющих малолетних детей;
- административная. Как правило, применяется в большинстве случаев и представляет собой денежный штраф в определенном размере. Точная сумма будет зависеть от различных обстоятельств дела, а также от степени серьезности правонарушения.
Предъявляемые требования в данной области достаточно жесткие. Разрабатывается даже такой проект закона, при котором объявления о приеме на работу будут подвергаться серьезной проверке с целью исключения дискриминации, например, при указании предельного возраста, либо половой принадлежности.
Дискриминация
К работодателю могут быть применены достаточно серьезные меры ответственности в том случае, если отказ в трудоустройстве был вызван его необъективными суждениями и предпочтениями. Действующее законодательство РФ описывает трудовую дискриминацию как отказ в трудоустройстве по следующим причинам:
- возраста либо пола потенциального работника;
- его расы, а также национальной принадлежности;
- отношения к вере;
- его социального статуса;
- факта принадлежности к определенному обществу либо группе;
- беременности либо наличия маленьких детей.
Отказ в трудоустройстве также будет признан неправомерным в том случае, если основанием явился факт наличия у кандидата ВИЧ инфекции.
В отношении каких сотрудников отказ всегда будет являться неправомерным?
Законодательство РФ устанавливает особый перечень работников, в отношении которых не может быть принято решение об отказе в трудоустройстве. К таким лицам относятся:
- выбранные в соответствии с проведенным конкурсом;
- переведенные сотрудники, в соответствии с гарантийным письмом;
- гражданин, которому ранее был выдан необоснованный отказ работодателя, в том случае, если данный отказ был успешно оспорен в судебном порядке;
- инвалид, направленный на данную должность по решению биржи труда.
Однако последний пункт будет действовать только в том случае, если в организации действуют специально установленные квоты для инвалидов.
Как понять, кого принимать, а кому отказать
Не стоит думать о том, что государство защищает лишь сотрудников. Определенными правами наделяются и сами работодатели. Прежде всего, данное право заключается в самостоятельном формировании штата работников подходящими специалистами, которые максимально отвечают всем поставленным требованиям.
Каждый руководитель имеет право принимать взвешенное решение о наличии необходимых навыков у кандидата, а также о том, сможет ли он принести компании максимальную пользу.
При рассмотрении представленной кандидатуры в расчет также принимаются и следующие качества: уровень образования, предыдущий опыт работы кандидата, его квалификация и т.д.
Помимо этого, на принятие окончательного решения о трудоустройстве могут оказывать влияние и иные дополнительные факторы, например:
- владение иностранным языком;
- отличное знание компьютерных программ, которое будет использоваться при работе в данной организации;
- наличие собственного автомобиля, который может помочь в исполнении регулярных профессиональных задач;
- прохождение дополнительных тренингов, способствующих повышению квалификационных и рабочих навыков.
Если отказ кандидату был вызван не личными предпочтениями, а объективной оценкой его профессиональных показателей и навыков, естественно, такое действие работодателя не будет признано незаконным.
В каких случаях отказ всегда будет законным
Законным отказ будет признан еще и в том случае, если кандидат относился к тому списку работников, которые не могут осуществлять свою профессиональную деятельность на определенной должности. Например, отказ может быть вынесен:
- женщинам, если вакантная должность предусматривала достаточно тяжелый физический труд;
- кандидатам, которые не имеют соответствующей лицензии, а она, в обязательном порядке, требуется на данной должности;
- лицам, которые, по каким-либо причинам, не представили необходимые для трудоустройства документы;
- гражданам, которые еще не достигли возраста совершеннолетия, если у них отсутствует специальное согласие на работу от родителей либо от официальных представителей;
- несовершеннолетним лицам, даже если у них имеется согласие от родителей – в том случае, если работа связана с опасными либо вредными условиями труда;
- другим кандидатам, которым данная работа запрещена в соответствии с медицинским заключением о состоянии здоровья гражданина.
Как грамотно оформить отказ
Любой кандидат на должность, считающий, что отказ ему был выдан неправомерно, имеет право на обращение в суд. Для этого следует сначала взять письменные причины отказа у работодателя.
Вся процедура будет включать в себя следующие этапы:
- составление письменного требования о разъяснении причин ранее выданного работодателем отказа;
- принятие письменного требования от заявителя, регистрация документа в кадровой службе организации;
- подготовка соответствующего ответа, которая может длиться не более 7 дней с момента принятия документа;
- регистрация письменных разъяснений в журнале исходящих документов и последующая отправка заявителю.
Составление письменного требования
Точной формы для письменного требования о даче разъяснений в отказе законодательство РФ не устанавливает. Это значит, что оно может быть написано в произвольном порядке, но обязательно с указанием следующих сведений:
- информация об адресате. Как правило, такие письма составляются на адрес руководителя организации либо лица, временно его заменяющего;
- сведения о заявителе – его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
- точное наименование документа и его содержание.
Как правило, текст содержания начинается с разъяснения обстоятельств сложившейся ситуации, например, «05 апреля я проходил собеседование в организации (полное название) и т.д. Далее следует подробное описание дальнейших действий работодателя и кандидата.
Особенности составления отказа
Отказ составляется на фирменном бланке организации, с обязательной постановкой фирменной печати. Для него также не предусмотрено установленной формы. Документ составляется в общем порядке, но с обязательным указанием всех важных сведений:
- сведения о самом кандидате – его ФИО, адрес, а также иная имеющаяся информация;
- исходящий номер документа, в соответствии с внутренними правилами ведения документации, а также дата его составления;
- непосредственная причина отказа. Она должна быть описана коротко, но достаточно полно и точно, например: «Несоответствие квалификации претендента представленным организацией требованиям» и т.д.
В конце документ обязательно должен содержать подпись руководителя либо иного ответственного лица.
Особое внимание, разумеется, следует уделить непосредственной причине отказа. Она должна касаться исключительно профессиональных навыков, а также качеств человека. Любое необъективное суждение, выражающее личные предпочтения работодателя, будет признано главным поводом для последующего оспаривания данного отказа в судебном порядке.
Если отказ был оформлен надлежащим образом, с указанием правомерной и объективной причины, работодателю нечего бояться. Даже если кандидат на должность обратится в суд, закон будет на стороне руководителя организации.