Нарушение прав сотрудника работодателем
Существующая практика насчитывает огромное количество случаев, при которых работодатели не соблюдали права сотрудников, игнорируя действующие предписания законодательных норм.
В таком случае на сторону работников встает закон, предоставляя им реальную возможность для обращения в соответствующие инстанции: трудовую инспекцию, судебное учреждение либо прокуратуру.
Кто является работодателем?
Положения ТК РФ устанавливают, что осуществлять трудоустройство сотрудников могут не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели и даже обычные граждане.
При этом главным аспектом будет выступать соблюдение действующих норм в данной правовой сфере. В основные обязанности ответственных лиц будет входить:
- Подписание трудового договора, составленного и оформленного надлежащим образом.
- Своевременные выплаты заработной платы и аванса, в соответствии с положениями договора.
- Предоставление оплачиваемых отпусков.
- Осуществление необходимых страховых и пенсионных взносов за сотрудников.
Несмотря на четко указанные требования, существующая практика подтверждает тот факт, что физические лица, нанимающие работников, чаще всего просто игнорируют действующие нормы и предпочитают не оформлять трудовые отношения официально.
Следует помнить, что такой безответственный подход является грубейшим нарушением современных норм.
В организациях же, даже если трудовые договоры оформлены, всегда находится и масса иных нарушений.
Распространенные виды нарушений
Основываясь на современной практике, можно выделить ряд наиболее распространенных нарушений, регулярно совершаемых работодателями.
Полное отсутствие трудового договора, либо его наличие в одном экземпляре
Положения ТК РФ устанавливают, что сотруднику должен быть выдан трудовой договор не позднее, чем по истечении трех первых дней работы на новом месте. При этом работник ставит собственную подпись на двух равноценных экземплярах документа, один из которых остается у него.
В содержании договора отсутствуют важнейшие сведения
Законодательство РФ устанавливает четкие требования к содержанию трудового договора. Оно должно включать в себя абсолютно всю информацию, имеющую прямое отношение к будущей профессиональной деятельности сотрудника. Наиболее распространено отсутствие в документе следующих сведений:
- конкретное место будущей работы;
- точный день начала трудовой деятельности;
- размер вознаграждения – заработной платы и аванса, если таковой присутствует;
- график будущей работы сотрудника.
Помимо этого, сюда можно внести и такое нарушение, как заключение срочного трудового договора при отсутствии на это существенных причин и правовых оснований. Нередко такое осуществляется недобросовестными работодателями, которые желают сэкономить финансовые средства и предпочитают каждый раз просто перезаключать договор.
Заключение срочного трудового контракта возможно только в исключительных случаях, каждый из которых описан в ТК РФ. К этим случаям относится:
- осуществление работ, которые связаны с определенным временем года;
- временное трудоустройство сотрудника на время отсутствия основного работника;
- размер численности штата в организации или компании не превышает 35 человек.
Подписание гражданско-правового договора вместо трудового
В том случае, если наличие трудовых отношений является достаточно явным фактом, гражданско-правовой договор не может быть подписан. Такой прием нередко используется работодателями для того, чтобы снять с себя ответственность за предоставление сотрудникам гарантий, предусмотренных ТК РФ. Подписание гражданско-правового договора не позволит работникам претендовать на оплату больничного листа или регулярных отпусков.
Несоблюдение срока выплаты заработной платы
Как уже было сказано выше, трудовой договор должен содержать в себе информацию о конкретных днях, в которые будут осуществляться выплаты аванса и заработной платы. В таком случае пропуск этих сроков будет являться нарушением действующих норм со стороны работодателя.
Незаконное установление обязательного испытательного срока
Работодатель имеет полное право на установление испытательного срока, но только с определенными ограничениями. В частности, проверка не может быть установлена в отношении следующих лиц:
- беременных работниц;
- сотрудниц, у которых имеется ребенок, еще не достигший возраста 1,5 лет;
- работников, которые были трудоустроены переводом, по гарантийному письму;
- сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, если период его действия не превышает двух месяцев.
Возложение на работника обязанностей, не входящих в его должностную инструкцию
Нередко работодатели в устной форме просят сотрудников выполнить определенную работу, которая не относится к их прямым обязанностям. Например, дворника заставили помочь в перестановке мебели и т.д. В таком случае он будет иметь полноценное право отказаться от такой работы, так как она не является его основной.
Игнорирование правил по грамотному ведению и учету табеля рабочего времени
Положения ст. 91 ТК РФ устанавливают, что рабочий период абсолютно каждого сотрудника должен быть надлежащим образом учтен и документально зафиксирован. При отсутствии такого учета, сотруднику может быть выплачена заработная плата в меньшем размере.
В табеле обязательно должны быть отражены не только обычные рабочие дни, но и сверхурочные смены, а также исполнение обязанностей в выходные или в государственные праздники.
Включение в содержание договора информации о системе штрафов
Очень многие работодатели устанавливают в организациях собственную систему штрафов, указывая ее основные нюансы в трудовых договорах либо отдельных локальных актах. Такой подход полностью запрещен!
Удержание определенных сумм денежных средств из заработной платы может производиться в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ. К ним относятся следующие:
- необходимость возмещения аванса, который не был отработан сотрудником;
- возврат денежных средств, которые были начислены бухгалтерией по ошибке;
- возврат ранее выплаченных отпускных, в том случае, если сотрудник увольняется.
Дополнительным основанием для произведения удержаний может являться исполнительный лист либо судебное решение.
Несоблюдение действующего уровня МРОТ при начислении заработной платы
Минимальный размер оплаты труда, действующий в конкретном регионе на данный период времени, обязательно должен учитываться при начислении заработной платы. Если в штатном расписании указанная зарплата работника меньше прожиточного минимума, работодатель должен производить регулярные доплаты.
Установленная ответственность
За совершенные нарушения и несоблюдение норм трудового законодательства к работодателю могут быть применены следующие виды ответственности:
- Административная – назначение денежного штрафа размером до 200 000 рублей.
- Уголовная – назначение штрафа до 500 000 рублей с параллельным наложением ареста либо тюремным заключением.
- Гражданская – включает в себя возмещение материального и морального вреда, а также обязательств по совершению определенных действий, например, по восстановлению на работе сотрудника, который был уволен незаконно и т.д.
Куда можно обратиться?
Сотрудник, чьи права и законные интересы были нарушены, всегда может обратиться в:
- комиссию по спорам. Нередко такой орган создается внутри крупных организаций и предприятий;
- трудовую инспекцию;
- прокуратуру;
- суд.
Первые два органа могут устанавливать определенные предписания, которые, в свою очередь, могут обжаловаться работодателями в дальнейшем. Обращение в прокуратуру, в большинстве случаев, повлечет за собой проведение достаточно серьезных проверок в компании.
Наиболее серьезные разбирательства могут начаться между сторонами в том случае, если одна из них решит обратиться в суд. В таком случае поданный иск буде рассмотрен в течение одного месяца. После этого судебный орган вынесет соответствующее решение – по удовлетворению требований заявителя либо по отказу в данном действии, с указанием конкретных причин. При этом истец может требовать как выплаты материальной компенсации, так и оплаты причиненного морального ущерба.