Оплата вынужденного прогула
Характерная особенность вынужденного прогула заключается в том, что он всегда происходит по вине работодателя. Следовательно, факт невыполнения сотрудником его профессиональных обязанностей в определенный рабочий день не должен являться причиной для установления ответственности в его отношении.
Помимо этого, в целях защиты прав работников законодательство обязывает работодателя компенсировать его сотрудникам вынужденный прогул.
Что следует понимать под прогулом?
Действующие трудовые нормы не содержат в себе понятия «неправомерного прогула». Однако статья 234 ТК РФ предусматривает обязательную компенсацию в отношении работника. То есть, если сотрудник не смог исполнить свои профессиональные обязанности в определенный день по вине работодателя, он все равно должен получить зарплату в установленном размере.
В большинстве случаев с такой ситуацией приходится сталкиваться при незаконном увольнении. Например, если уволенный работник, считающий что его права были нарушены, обратится в уполномоченную организацию – трудовую комиссию либо суд. Если судебный орган соглашается с позицией истца, он выносит соответствующее решение о восстановлении сотрудника в должности, с которой он был незаконно уволен.
В таком случае работодатель должен будет выплатить сотруднику его зарплату за период его отсутствия на рабочем месте после произведенного увольнения.
Ситуации, при которых работодатель будет обязан возместить прогул
В отношении работодателя устанавливаются обязанности по компенсированию прогула сотрудника в следующих случаях:
- при нарушении норм, условий и действующего порядка процедуры увольнения;
- в случае отсутствия правомерных причин для прекращения трудовых отношений с сотрудником в одностороннем порядке;
- неправомерное увольнение со ссылкой на неверную статью. Например, мать одиночка может быть уволена только по сокращению штата и т.д.;
- проведение увольнения с иными видами нарушения, которые подразумевают несоблюдение действующих законодательных норм в области трудового права.
Нарушение со стороны работодателя будет зафиксировано и в том случае, если он не выдал работнику всех необходимых документов в последний день работы сотрудника. Например, если в этот день не была выдана его трудовая книжка, то каждый следующий день должен быть оплачен, ведь фактически полноценного увольнения не произошло.
Нередко вынужденный прогул связан с резким ухудшением условий работы, по причине которых сотрудник просто не может качественно выполнять собственные профессиональные обязанности. Например, если работник дает официальный отказ от работы в затопленном помещении, так как это может создать прямую угрозу не только для его здоровья, но и для жизни.
Продолжительность вынужденного прогула: порядок расчетов
Отсчет периода вынужденных прогулов начинается на следующий день после незаконно произведенного увольнения. Заканчивается он в тот момент, в который судебный орган вынес соответствующее решение. Если работник полностью восстанавливается на работе, именно за данный период он должен будет получить денежную компенсацию.
Следует также отметить, что в течение определенного периода после вынесения судебного решения у работодателя будет сохраняться право на обжалование этого решения.
В период вынужденных прогулов не должны включаться выходные дни, а также государственные праздники. Если у сотрудника имеется второе место работы, то период оформленного там больничного либо официальный отпуск включаются в продолжительность вынужденных прогулов. Дело в том, что другое место работы абсолютно не связано с данным, а это значит, что все больничные периоды или отпуска оплачиваются другим работодателем.
Иные особенности компенсирования периода вынужденных прогулов
Обязанность по компенсации за период вынужденных прогулов сохранится за работодателем даже в следующих случаях:
- если работник уже нашел новое место работы и не собирается увольняться либо если он вышел на законную пенсию;
- если он оформил денежное пособие по безработице;
- если работник оформил инвалидность по состоянию здоровья и уже получает положенные выплаты за это.
Как уже было сказано выше, расчет компенсации за вынужденные прогулы основывается на размере средней заработной платы за определенный временной период – за последние 12 месяцев. В том случае, если период деятельности работника в данной организации еще не достиг одного года, расчет может быть произведен на основании помесячных показателей. Но следует помнить о том, что вне зависимости от примененного порядка расчета, окончательный размер заработной платы не может быть меньше, чем установленный государством минимум.
Во время осуществления расчетов во внимание должны приниматься не только один размер оклада, но и различные дополнительные выплаты, например, ежегодные и иные премии, положенные сотруднику надбавки и применяемые коэффициенты.
Не учитываются лишь различные выплаты компенсационного характера, например, материальная помощь, оплата поездок по работе и т.д.
В том случае, если в период вынужденных прогулов заработная плата была увеличена, данный факт также должен быть учтен во время расчетов компенсации.
Сумма, идущая на оплату вынужденного прогула, является полноценным объектом налогообложения. А это значит, что перед тем как выдать эту сумму работнику на руки, бухгалтер должен произвести с нее необходимые налоговые отчисления.
Помимо самого работника, права которого были нарушены незаконным увольнением, свои претензии к работодателю может предъявить и уполномоченная организация. Чаще всего такими организациями являются созданные профсоюзы либо трудовые инспекции.
Случаи с вынужденными прогулами из практики
Котова Н.Т. была принята на работу в магазин товаров для путешествий в марте 2014 года. У нее имелся 5-летний ребенок, которого она воспитывала в одиночку. Проработав в магазине несколько месяцев, Котова Н.Т. была уволена с занимаемой должности с указанием стандартной формулировки: «Несоответствие сотрудника занимаемой должности». Причиной увольнения послужил тот факт, что сотрудница достаточно часто уходила на больничный для ухода за ребенком.
Сама процедура увольнения при этом была проведена с грубейшими нарушениями. Сотрудница не была уведомлена о предстоящем факте увольнения. Помимо этого, в последний день работы ей не была вручена трудовая книжка.
После того, как в течение 20-дневного периода после увольнения Котова Н.Т. так и не смогла найти другое место работы, она приняла решение об обращении в суд с целью защиты собственных прав. Ее главные требования заключались в восстановлении ее на прежней должности, а также в получении соответствующей компенсации за все дни после увольнения.
Внимательно рассмотрев представленные доводы сторон, суд пришел к решению удовлетворить все заявленные требования в иске. Сразу после принятия такого решения Котова Н.Т. была восстановлена в прежней должности. Помимо этого, она получила денежную компенсацию. Причем распространялась она не только на те 20 дней до обращения в судебное учреждение, но и на 15 дней после обращения, так как судебное разбирательство длилось в течение именно этого срока.
Великов А. В. работал на заводе «Контур» и имел стаж в 34 года. Незадолго до пенсии работодатель расторг с ним отношения, мотивируя это сокращением штата. При этом никаких предварительных уведомлений Великов А.В. на руки не получал.
Уже после увольнения, бывший сотрудник узнал, что на его должность был принят молодой специалист. Найдя новое место работы, Великов А.В. решил обратиться в судебное учреждение и взыскать с работодателя денежную компенсацию за месяц вынужденных прогулов.
Рассмотрев дело, суд пришел к выводу о том, что требования истца подлежат полному удовлетворению. Даже несмотря на тот факт, что гражданин уже был трудоустроен, его бывшего работодателя обязали выплатить компенсацию.
Как видно, каждый спор, связанный с вынужденными прогулами, достаточно индивидуален. Общее у них лишь одно – при столкновении с подобной ситуацией не следует закрывать глаза на проявленные работодателем нарушения – необходимо как можно скорее обращаться в уполномоченную инстанцию.