Положение о приеме на работу
Новые сотрудники приступают к труду только после их надлежащего оформления и предоставления допуска. Специальное положение, которое разрабатывается на предприятиях, должно содержать в себе основной порядок, соблюдаемый при приеме и допуске работника к осуществлению его функций, обусловленных должностью.
Каждый отдельный работодатель наделен законным правом по разработке данного локального документа. Как правило, во время его составления учитываются все факторы и особенности предприятия и производства. Таким образом, данный документ должен учитывать специфичность деятельности хозяйствующего субъекта, а также те интересы, которые преследуются сторонами трудовых контрактов.
Изложенное свидетельствует о том, что Положением определяются наиболее важные правила, связанные с наймом персонала.
При разработке документа используется бланк, который составляется на основе действующих правовых норм о труде. Так, каждое отдельное положение должно содержать ссылку на норму законодательного характера. К примеру, при перечислении всех возможных случаев заключения срочного трудового контракта, указывается ссылка на ст. 59 ТК. Именно в первой части данной статьи идет речь о таких случаях.
Для того чтобы не допустить возникновения конфликтных ситуаций с работниками, а также органами, осуществляющими проверку деятельности, необходимо привлечь к составлению и оформлению документа юриста.
Запрет на составление такого Положения руководителем единолично, содержится в положениях ст. 372 ТК. Норма законодательства требует привлечения к указанному процессу представителей коллектива работников.
Возникновение потребности в таком Положении
Руководитель предприятия, принявший решение о разработке и утверждении локального Положения, дает основание говорить о том, что прием работников на предприятии будет осуществляться в рамках унифицированной процедуры. Как было указано ранее, именно точное определение этой процедуры и ее закрепление в отдельном Положении дает возможности избежать большинства споров не только с работниками, но и с органами, осуществляющими контролирующие функции.
Практика показывает, что в наибольшем количестве случаев проведения проверок со стороны государственных органов выявляются нарушения, влекущие административные наказания. Взыскания налагаются проверяющими лицами при наличии малейших неточностей.
Утвержденное положение является для предприятия тем локальным актом нормотворчества, которое не подлежит регулированию со стороны трудового законодательства. Во всем объеме норм права не содержится обязанности работодателя по включению отдельных законодательных положений в такой локальный документ.
Цель, которая ставится перед таким документом, заключается в документарном фиксировании ряда нюансов, которые могут возникнуть в ходе трудовых отношений.
Документ должен содержать в себе положения об испытании сотрудников, что выражается в определении точных периодов времени испытательного срока. Кроме того, в Положении могут отражаться особенности, присущие отбору новых кадров, типам заключаемых договоров, основаниям и условиям заключения таковых.
В ряде случаев, работодателю могут требоваться дополнительные документы работника, которые работодатель намерен получить от трудоустраиваемого до момента фактического оформления отношений. Только в том случае, если перечень таких документов (не указанных в ст. 65 ТК) будет отражен в утвержденном Положении, их предоставление будет обязательно для лиц, имеющих желание трудоустроиться на конкретное предприятие.
Обязательность предоставления такого документа должна быть согласована не только с профсоюзом, но и с трудовой инспекцией. Помощь в таком согласовании может оказать профессиональный юрист.
Применение в процессе разработки Положения профессиональных взглядов и навыков дает возможность не допустить ошибок. Лишь в том случае, если документ будет учитывать пожелания профсоюза и проверяющих органов, предприятие может бесконфликтно осуществлять кадровый оборот.
Что входит в структуру документа
Унифицированной формы данного Положения в законодательных нормах нет. Именно поэтому разработка его формы и содержания возложена на плечи работодателей. Существуют определенные пункты, которые должны содержаться в таком документе. Среди них:
- сведения о тех лицах, которые выполняют действия по приему специалистов, о тех подразделения, входящих в структуру предприятия, которые заняты решением данных проблем на предприятии;
- требования стандартного характера, которые предъявляются к соискателю (работодателями могут предъявляться требования, касающиеся опыта работы и пр.);
- указание на формат, который используется в процессе отбора сотрудников (личные встречи, телефонное интервью и пр.);
- алгоритм, применяемый при поиске новых работников (к примеру, с перечислением источников найма);
- основные принципы, которые используются при рассмотрении резюме или обработке данных соискателей, т.е. определение тех показателей, которые являются первоочередными;
- перечень документации, которая требуется работодателям при подписании контрактов;
- основные характеристики процедуры, требуемой в процессе оформления трудового договора.
В тех случаях, когда требуемый пакет документов, необходимых работодателю, будет более широким, нежели тот, который предусмотрен ст. 65 ТК, о необходимости предоставления дополнительной документации необходимо извещать работника заблаговременно.
В качестве примера можно рассмотреть необходимость прохождения дополнительных медицинских обследований для занятия определенных должностей. В данной ситуации, информация об этом должна быть донесена работнику еще в ходе первого интервью. Причиной тому служит обязательность получения согласия работника на прохождение отдельных процедур медицинского типа.
В рамках отдельных дополнительных пунктов, работодателями могут оговариваться с работниками и иные нюансы, которые имеют взаимосвязь с будущими трудовыми отношениями. Не стоит забывать и о наличии здравого смысла, а также о положениях существующих норм права. Так, работодателями не может быть затребован ИНН. Основанием для этого служит необязательность его получения. Если ИНН потенциальным работником не был получен, и он не может предъявить его работодателю, со стороны работодателя будет грубым нарушением отказывать лицу в приеме на работу по причине отсутствия ИНН.
На уровне некоторых организаций существуют корпоративные акты, в которых могут находить свое отражение следующие блоки информации:
- наиболее весомая цель документа, что подразумевает под собой предоставление возможности самостоятельного осуществления выбора относительно типа выполнения труда и обеспечения равноправия лиц, выступающих подписантами контрактов;
- весь перечень документов, которые необходимо предоставить в момент трудоустройства;
- условия, которые связаны с прохождением испытательного срока, включая оплату данного вида труда и срок;
- процедура, в рамках которой осуществляется подписание трудового контракта;
- поводы и условия расторжения такого контракта.
Определенные особенности оформления
Ранее уже было указано о том, что процесс подготовки Положения должен носить коллегиальный характер. Это означает, что составление документа не должно быть единоличным, т.е. выполненным самим руководителем. Помимо соблюдения этого правила необходимо помнить и о том, что документ должен быть одобрен профсоюзом. Одобрение данного органа должно иметь вид письменного разрешения, позволяющего его использование.
Подписантами готового документа должен выступить не только директор компании, но также иные лица, имеющие профессиональную заинтересованность. Ими могут выступать кадровые работники, юрист, а также руководители структурных подразделений, функционирующих в пределах компании.
Процесс утверждения осуществляется путем наложения грифа или же в результате вынесения внутреннего приказа.
Весь текущий персонал, а также новые сотрудники должны быть ознакомлены с таким Положением, прошедшим процедуру утверждения.