Приказ о депремировании – особенности и нюансы
Как и заработную плату, премию можно назвать важной частью заработка каждого сотрудника, в организации которого введена система премирования. Но в отличие от оклада, премия не является обязательным видом выплат. Ни одного руководителя нельзя обязать регулярно выплачивать премии своим сотрудникам. Это делается исключительно в соответствии с его желанием и по личной инициативе.
Депремирование, в свою очередь, имеет абсолютно противоположный эффект – оно заключается в лишении сотрудника права на получение премиальной выплаты. Казалось бы, оно тоже должно являться исключительной инициативой и решением работодателя, однако все не так однозначно. В отдельных случаях депремирование вообще является незаконной процедурой.
Лишение премии не будет являться незаконной процедурой только в том случае, если в трудовом договоре сотрудника премия была указана как неотъемлемая часть регулярного поощрения помимо основного оклада.
При этом все основные аспекты процедуры премирования должны быть закреплены документально, например, в соответствующем положении либо в ином внутреннем правовом акте.
Особенности и основные этапы составления приказа о депремировании сотрудника
Процедура депремирования должна осуществляться в четко надлежащем порядке, только в таком случае ее нельзя будет оспорить. Для того чтобы данное действие работодателя было законным, должны соблюдаться следующие важные условия:
- документальное фиксирование всех аспектов процедуры премирования в конкретной организации. Как уже было сказано выше, действия работодателя будут признаны правомерными только в том случае, если в компании имеется действующий документ о премировании сотрудников;
- в вышеуказанном документе содержатся не только общие положения, но и указаны более точные нюансы, например, сроки, в которые должно осуществляться премирование. Не лишним будет указать и саму суть лишения премии – каким образом будут вычтены денежные средства и т.д.;
- само лишение премии должно основываться на главном документе – приказе, оформленном и подписанном руководителем. Если работодатель лишил сотрудника премии без составления данного документа, мотивируя это тем, что в организации имеется постоянно действующее положение – его действия будут признаны неправомерными.
Фактически, составленный приказ о депремировании выражает желание работодателя лишить сотрудника ранее назначенной премии за определенные нарушения либо за плохое отношение к собственной работе.
Помимо этого, причиной для взыскания могут служить постоянные опоздания, несоблюдение действующего в организации трудового порядка и т.д.
Таким образом, причиной депремирования могут быть не только конкретные действия, например, плохое выполнение профессиональных обязанностей, но и проявленное бездействие, которое в конечном итоге привело к появлению дополнительных трудностей. В любом случае, фактическая причина депремирования должна быть четко объяснена сотруднику. Руководитель не должен принимать такого решения в том случае, если оно не обосновано конкретными причинами и доказанными фактами.
Если у работодателя имеются сомнения по поводу вины сотрудника в определенном нарушении, прежде чем принимать решение о депремировании, необходимо тщательно разобраться в сложившейся ситуации. В противном случае можно нарушить законные права и интересы работника, а это, в свою очередь, может перерасти в серьезный спор и последующие судебные разбирательства.
Законодательством не было установлено единой формы либо официального бланка приказа о депремировании сотрудников в организациях. Из этого следует вывод о том, что документ может быть составлен в произвольном порядке, по усмотрению ответственного лица. Однако, несмотря на отсутствие официальной формы, не следует относиться к формированию данного документа несерьезно. В нем обязательно должны быть указаны все важные сведения, которые имеют прямое отношение к процедуре депремирования.
К основной информации, размещаемой в документе, можно отнести: полное наименование учреждения, сведения о работодателе, а также о работнике – его индивидуальный номер, должность, наименование структурного подразделения, адрес проживания и т.д.
Следующим этапом становится указание непосредственной причины проводимого депремирования. Как правило, она пишется кратко, например, «за многочисленные опоздания», «за невыполнение плана», «за допущение грубых ошибок во время исполнения профессиональных обязанностей и т.д.». Допускается указание причины и в более общем порядке, например: «за несоблюдение действующей на предприятии трудовой дисциплины». В любом случае, причина обязательно должна быть указана в соответствующей части приказа. Если речь идет об опоздании на работу в конкретный день – лучше указать точную дату, чтобы сотрудник знал, за что в его отношении было назначено наказание.
Иные особенности депремирования и выводы о данной процедуре
Так как депремирование осуществляется на основании главного документа – подписанного руководителем приказа, с ним обязательно следует лично ознакомить сотрудника. После того, как работник прочтет все указанные в бумаге положения, он обязательно должен поставить собственную подпись на документе.
В том случае, если он отказывается это сделать – ответственным лицом составляется соответствующий акт об отказе в подписании документа. Для составления этого акта обязательно следует пригласить трех свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить тот факт, что сотрудник действительно отказался подписать документ, хотя был с ним предварительно ознакомлен.
Соблюдение данного правила, прежде всего, находится в интересах работодателя. Ведь недовольный таким отношением сотрудник в любой момент сможет обратиться в уполномоченную инстанцию. И тогда, в случае начала разбирательства, у работодателя будут иметься на руках все необходимые доказательства того, что процедура премирования действительно была проведена надлежащим образом.
Нелишним будет провести ознакомление сотрудника и со всеми внутренними документами, имеющими отношение к процедурам премирования и депремирования. В таком случае человеку будет проще понять, почему руководитель принял такое решение об отмене премии.
Внутренние документы компании также могут устанавливать отдельные нюансы и аспекты процедуры депремирования. Например, положением о депремировании могут быть установлены допустимые сроки, в которые руководитель должен подготовить все необходимые документы для последующей процедуры депремирования. Как правило, данный срок равен одному календарному месяцу. Отсчет следует начинать с того момента, когда ответственное лицо узнало либо должно было узнать об особых обстоятельствах, которые впоследствии и стали причиной для проведения депремирования.
Касаемо последствий процедуры депремирование – главное из них, конечно же, заключается в уменьшении размера месячного дохода конкретного сотрудника. При этом следует помнить о том, что положенный сотруднику оклад не может быть уменьшен по причине депремирования – он должен быть выплачен в полном размере и в установленные на предприятии сроки.
Касаемо других последствий, можно отметить, что депремирование нередко вызывает ухудшение отношений сотрудника и его работодателя, а также негативно влияет на общую обстановку в коллективе, особенно в том случае, если отмена премии была установлена лишь в отношении одного работника.
Именно поэтому к процедуре депремирования следует прибегать лишь в особых случаях. Помимо этого, особое внимание следует уделить прохождению всех необходимых этапов депремирования. Данная процедура подразумевает обязательное составление вышеуказанных документов, главным из которых является приказ руководителя.
Но все-таки в отдельных случаях депремирование действительно сможет дать положительные результаты. Если работник «держится» за данную должность и компанию, он скорее всего сделает все, чтобы исправить собственное поведение и не допустить подобных ошибок в будущем.
Таким образом, депремирование может иметь и положительный эффект, особенно если данный метод применяется руководителем в самых исключительных и редких случаях.