Аннулирование трудового договора
Поиск работы редко бывает легким и быстрым. Иногда это приводит к тому, что претендент соглашается на любую должность, не осознавая сложность работы, либо неверно рассчитывая собственные силы и умения. Причины могут быть и в другом, например, уже после трудоустройства сотрудник прочитал нелестные отзывы о данной компании либо получил определенную информацию от бывшего сотрудника этой организации.
Поняв, что совершил ошибку, сотрудник нередко выбирает самый простой, но недобросовестный путь – он просто не появляется на своем рабочем месте. В такой ситуации работодатель сталкивается с вопросом о том, как аннулировать уже заключенный и подписанный договор и какие действия следует предпринять в дальнейшем. Его беспокойство вполне понятно – ведь официальные трудовые отношения уже начались и сотрудник должен находиться на своем рабочем месте. Если с ним что-то случится, работодателю вряд ли получится избежать дачи разъяснений по данному поводу, а также всевозможных проверок.
В каких случаях аннулирование станет необходимой процедурой?
Действующие нормы устанавливают, что сотрудник обязан приступить к исполнению возложенных на него профессиональных обязанностей в день, который указан в соответствующем пункте трудового договора. В реальности нередко случаются ситуации, при которых трудоустроенный сотрудник не появляется на своем рабочем месте ни в первый день работы, ни в последующие. В таком случае единственным вариантом остается аннулирование ранее заключенного сторонами трудового договора.
Аннулирование действующего договора происходит на основании того факта, что фактические трудовые отношения между сотрудником и его работодателем еще не наступили. Именно это обстоятельство и позволяет отменить абсолютно все положения, указанные в договоре.
При этом в приказе указывается соответствующее основание – аннулирование положений трудового договора в соответствии с отсутствием сотрудника на его рабочем месте в первый день.
Факт отсутствия сотрудника на своем рабочем месте можно подтвердить соответствующими документами, например, табелем учета рабочего времени, который обязательно должен заполняться ответственным лицом каждый день. Иными доказательствами могут выступать, например, компьютерные данные, если в компании установлена электронная система пропусков.
Иные важные нюансы
Уже аннулированные в настоящий момент нормы трудовых законов предполагали, что работодатель приобретает полноценное право на увольнение сотрудника, как только в отношении последнего будет зафиксирована одна неделя отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.
Нынешние нормы никаких указаний по этому поводу не содержат, полностью доверяя принятие соответствующего решения работодателю. По собственной инициативе руководитель организации может подождать несколько дней, давая работнику шанс разъяснить ситуацию либо представить доказательства наличия у него уважительных причин для прогулов. В том случае, если никаких объяснений и доказательств представлено не было, работодатель вправе аннулировать положения договора.
Следует отметить, что право на аннулирование появляется у работодателя уже в первый день зафиксированного прогула. Последующее ожидание может являться лишь его благосклонностью.
Помимо этого, следует помнить, что даже наличие веской причины для отсутствия не является прямым основанием для того, чтобы работодатель не аннулировал положения трудового договора.
Даже если сотрудник действительно не прогуливает, а просто не может явиться на работу, работодатель все равно может аннулировать положения договора по собственному усмотрению.
В процедуре разрыва трудовых отношений имеется один очень важный нюанс – право работника воспользоваться положенными ему льготами, например, в отношении оплаты за нахождение на больничном. Фактически такое право будет иметься у него даже в том случае, если он не отработал ни одного дня, ведь договор уже был ранее заключен и подписан. В таком случае следует использовать вышеуказанные доказательства факта невыхода сотрудника на службу.
Процедура аннулирования и ее основные правила
Существующие правовые нормы не устанавливают точного порядка, который применялся бы при необходимости аннулирования трудового договора. Однако существующая практика показывает, что основное внимание должно быть уделено соответствующему приказу, а именно сведениям, которые будут указаны в нем.
Издание приказа входит в полномочия руководителя организации либо иного ответственного лица. При этом сотрудник кадровой службы обязательно должен поставить на нем собственную подпись.
К основной информации, которая должна быть указана в документе, относятся следующие сведения:
- Полное наименование самой организации.
- Присвоенный приказу порядковый номер, а также дата и место его составления.
- Полная информация о сотруднике, в отношении которого происходит аннулирование положений договора – его ФИО, индивидуальный номер в учреждении, наименование структурного подразделения, к которому он был прикреплен и т.д.
- Точная причина, которая является основанием для данного аннулирования.
- ФИО и подпись уполномоченного лица.
Трудовое право также предусматривает и иной законный вариант осуществления аннулирования. В соответствии с ним, работодатель просто делает соответствующую отметку на приказе о трудоустройстве, который он также ранее издавал. Наличие такой отметки также аннулирует условия ранее заключенного документа, но при условии, что на приказе поставит свою подпись и кадровый работник.
Каждый работодатель может выбрать любой из двух вышеперечисленных вариантов аннулирования положений договора, по своему усмотрению.
После того, как процедура аннулирования была должным образом осуществлена, о данном факте необходимо уведомить и самого работника. Сделать это можно по телефону либо посредством иных способов связи. При первом же визите работника в организацию, его следует подробно ознакомить с содержанием приказа, а также с причинами, которые вынудили работодателя так поступить.
После этого останется лишь внести соответствующие изменения в трудовую книжку сотрудника. Ранняя запись о трудоустройстве также должна быть аннулирована. Как правило, делает это работник кадрового отдела, с последующей постановкой подписи руководителем. После аннулирования ранее внесенной записи, трудовая книжка может быть выдана работнику на руки. Об этом должна быть поставлена соответствующая отметка в журнале, в котором работник должен поставить собственную подпись, свидетельствующую о получении книжки на руки.
В дальнейшем, такие документы как приказ об аннулировании трудового договора либо приказ о трудоустройстве с пометкой об аннулировании должны храниться в кадровом отделе организации.
Как видно из всего вышеизложенного, возможность аннулирования ранее заключенного трудового договора имеется у каждого работодателя. Однако для этого необходимо наличие действительно веских причин.
Существующая практика показывает, что в случае невыхода на работу недавно трудоустроенного сотрудника работодателю все же лучше сначала попробовать разобраться в сложившейся ситуации. Первым шагом могут стать попытки связать с сотрудником с целью выяснения обстоятельств его отсутствия. Можно узнать номера его родных либо близких друзей, если он сам не выходит на контакт.
Если причины действительно серьезные, можно пойти навстречу сотруднику и подождать некоторое время, например, пока человек будет находиться на больничном.
В том случае, когда все доступные методы выяснения обстоятельств невыхода сотрудника действительно были использованы, но никаких результатов не принесли, можно приступать к процедуре аннулирования.
При этом всегда следует помнить о том, что она должна осуществляться в соответствии со всеми действующими требованиями и правилами. Если в ней будут нарушены права работника, он всегда сможет обратиться в суд.
Следует также позаботиться и о сохранности всех созданных документов – например, приказа об аннулировании. В случае судебного разбирательства он может являться главным доказательством того факта, что все действия работодателя действительно осуществлялись в рамках закона.