Оценка соискателей
Оценка кандидата при трудоустройстве является достаточно емкой процедурой, которая включает в себя множество этапов и методов. Однако все они направлены на достижение главного результата – определение квалификационного уровня кандидата и оценки имеющихся у него качеств.
При этом каждый работодатель сможет решить сам, на что именно следует обратить максимально внимание во время приема на работу новых сотрудников.
Существующий алгоритм
Процедура предварительной проверки соискателя на определенную должность включает в себя следующие действия:
- Определение алгоритма оценки в соответствии с заявленными требованиями, а также с иными особенностями. Сюда может входить: определение точной квалификации и профессиональных навыков, наличие определенного опыта и т.д.
- Определение личностных качеств и соответствующих критериев. На этом этапе разрабатывается некий «портрет» будущего сотрудника, который наделяется всеми необходимыми качествами.
- Подготовка лиц, уполномоченных осуществлять проверку соискателей. В организации может быть создана отдельная служба для выполнения данных обязанностей, либо это может быть поручено определенному человеку.
- Разработка алгоритма для принятия окончательного решения в отношении представленных кандидатов на ту или иную должность.
Методы оценки соискателей
На данный момент разработано несколько основных методов оценки соискателей, каждый из которых применяется в соответствии с определенной спецификой работы, а также иными особенностями. При этом выбор конкретного метода всегда будет зависеть от желания и мнения работодателя. В список наиболее распространенных методов входят:
Тестирование
Общее
Общее тестирование включает в себя прохождение стандартных тестов, которые помогут определить текущие навыки соискателя, особенности его мышления, уровень памяти и т.д. Как правило, они представляют собой вопросы, на которые кандидат должен ответить максимально коротко.
Тестирование на профпригодность
Представляет собой прохождение более «узких» тестов, каждый из которых позволяет определить уровень профессиональной подготовки для возможности работы в определенной должности. Как правило, тест содержит какие-либо ситуации, похожие на те, что могут случить в работе сотрудника и которые необходимо оптимально решить.
Личностное тестирование
Как уже видно из названия, данный вид тестов позволяет получить подробные сведения о личных качествах человека, о навыках его отношений и работы в коллективе и т.д.
Биографическое тестирование
Акцент в данном виде тестирования ставится на прошлом сотрудника. Как правило, прохождение подобных тестов является обязательным в случае трудоустройства в банковские и иные организации, где всем сотрудникам необходимо иметь безупречную репутацию.
Биографические тесты смогут выявить, например, отношение к алкоголю, особенности жизни сотрудника, его кредитную историю и т.д.
Интервью
Данный метод по праву можно назвать самым распространенным. Его суть заключается в личной беседе с работодателем, которая, чаще всего, проводится на территории организации. Интервью может быть как стандартным, так и несколько иным. Например, некоторые работодатели практикуют провокационное интервью – рассмотрение реакции соискателя на официальный отказ в трудоустройстве. Таким образом, руководитель наблюдает реакцию потенциального сотрудника, которая много может сказать о его личных качествах, а также об уровне самообладания.
Нередко на интервью разыгрываются определенные ситуации, во время которых ответственное лицо наблюдает за реакцией сотрудника, а также за его действиями и решениями, которые он будет принимать для решения поставленных задач.
Рекомендации
Данный метод заключается в проверке прошлых мест работы соискателя. Как правило, отзывы прошлых работодателей могут многое сказать о сотруднике, однако полностью полагаться на них не стоит. Во-первых, невозможно доказать, что прошлый работодатель действительно говорит правду о сотруднике.
Во-вторых, если после увольнения прошло совсем немного времени, мнение бывшего руководителя может быть слишком предвзятым, особенно если увольнение было связано с определенным спором, либо конфликтом.
Наконец, все люди разные и у каждого могут быть абсолютно разные мнения относительно профессионализма сотрудника, а также его личностных качеств. Именно поэтому рекомендательный метод считается одним из менее эффективных.
Нестандартные методы проверки
Некоторые работодатели также склонны применять не совсем стандартные методы проверки соискателей, которые включают в себя:
- использование полиграфа. Как правило, это возможно лишь в определенных организациях, например, в правоохранительных органах;
- тесты на алкоголизм либо наркоманию. В некоторых должностях, например, в медицинских учреждениях, подобное исследование является обязательным для трудоустройства;
- проведение психоанализа. Как правило, такой тест проводится квалифицированным сотрудником, имеющим соответствующее образование в сфере психологии;
- астрология. Некоторые работодатели обращают внимание на то, к какому знаку зодиака относится тот или иной кандидат.
Метод центр оценки персонала
В это понятие можно включить целую систему самых различных мероприятий, которые могут применяться ответственными лицами для выявления определенных качеств характера у кандидатов.
Задачи ЦОП условно можно разделить на два основных направления:
- установление профессиональной оценки сотрудника, а также составление прогноза на дальнейший карьерный рост и развитие;
- проведение различных тестов и психологических тренингов в отношении уже официально трудоустроенных сотрудников.
Данный метод по праву можно назвать одним из самых эффективных. Он включает в себя системный подход, состоит из многих мероприятий, а это значит, что он сможет дать наиболее объективную профессиональную оценку тому или иному кандидату.
Критерии расшифровки полученных при проверке результатов и суждение работодателей
Схема оценки потенциальных кандидатов не имеет четко установленного алгоритма. Фактически каждый работодатель может принимать решение, исходя из собственного мнения, а также имеющегося опыта.
Таким образом, окончательные результаты нередко во многом зависят от особенностей суждения ответственного лица, а также от иных личностных факторов.
Помимо этого, огромное значение имеет и квалификация специалиста. Нередко бывает так, что он просто не может по достоинству оценить профессиональные навыки кандидата либо предпочитает судить необъективно, учитывая определенные личные предпочтения.
Именно поэтому наиболее эффективным может стать привлечение не одного, а сразу нескольких специалистов, которые помогут прийти к единому мнению в отношении того или иного кандидата. В таком случае ЦОП может стать идеальным решением, которое действительно сможет привести к отличным результатам в плане набора подходящих кадров.
Как было видно из вышеизложенного, текущий выбор методов предварительной проверки соискателей можно охарактеризовать как достаточно обширный. Каждый работодатель сможет выбрать именно тот способ, который, как ему кажется, сможет наиболее точно рассказать о кандидате на ту или иную должность.
Помимо этого, выбор конкретного метода также будет зависеть и от самой специфики работы. Одним работодателем требуется лишь практичность и исполнительность от сотрудников, в то время как другим необходимы сильные лидерские качества, а также высокая стрессоустойчивость.
Многие работодатели также предпочитают интересоваться и прошлым кандидатов, считая, что оно может многое сказать о человеке. Однако как показывает практика, полностью доверять данному методу не стоит. Ведь поведение сотрудника могло зависеть от самых различных обстоятельств, и оно может полностью не соответствовать его сегодняшнему образу жизни и работы.
Проверка соискателей может оказать огромную помощь в подборе подходящих кадров. Однако она будет эффективна только в случае действительно грамотного ее применения. Всегда следует помнить о том, что эта процедура не должна унижать соискателя, задевая его права и законные интересы.