Корпоративная культура
Корпоративную культуру можно назвать довольно обширным понятием, которое включает в себя определенные убеждения, взгляды, принципы и стандарты поведения, которые выбираются сотрудниками во время их трудовой деятельности в конкретной организации.
В последнее время развитие корпоративной культуры осуществило достаточно большой скачок. Ее регулярное применение позволяет более грамотно наладить рабочий процесс и, следовательно, повысить показатели эффективности.
Составляющие элементы
Определенное направление в корпоративной культуре может быть выбрано как специально, так и непреднамеренно. Данное понятие характеризуется наличием следующих основных элементов:
- успешно функционирующая система достижений лидерских позиций;
- наличие налаженных способов коммуникации;
- успешное применение разработанных способов погашения возникающих конфликтов и споров во время рабочего процесса;
- своеобразные «ритуалы» и иные особенные привычки, которые практикуются только в конкретной организации.
В корпоративную культуру можно включить и требования по определенному внешнему виду сотрудников – дресс-код.
Все вышеперечисленные аспекты могут действовать по умолчанию, а могут и быть закреплены в соответствующих внутренних документах компании. Последний вариант, безусловно, можно назвать более надежным, ведь в этом случае наличие соответствующих правил подтверждается действующими документами.
Существующие виды корпоративной культуры
Корпоративная культура каждой организации может иметь массу разновидностей и типов. Остановить свое внимание следует лишь на основных:
На основании типа ценности, который имеет преобладающее значение
К данному пункту можно отнести следующие виды:
- культура доминирования. Является достаточно простой и примитивной – прав тот, кто обладает большей силой по сравнению с остальными;
- культура принадлежности. Здесь основной упор делается на сплоченности коллектива, который всегда должен держаться вместе, как единый организм;
- культура регламента. В данном случае наивысшее значение имеют официальные документы, действующие в той или иной организации;
- культура успеха – применяется в том случае, если главным показателем успешной работы считается достигнутый результат;
- культура согласия – используется в том случае, если предприятие считает главным принципом договоренность и общие решения, которые должны регулярно достигаться коллегами.
На основании преобладания внутренних либо внешних аспектов
В данном случае корпоративная культура будет подразделяться на следующие подвиды:
- семейная. В таком случае основной акцент делает на индивидуальных особенностях характера и поведения, которые присущи абсолютно каждому члену коллектива;
- адхократическая – здесь упор ставится на различные внешние события, имеющие непосредственное отношение к трудовой деятельности той или иной организации;
- рыночная. Данный вид предполагает наблюдение как за внешними процессами, так и за внутренними.
На основании взаимоотношений, которые сложились между членами коллектива
В этом случае корпоративная культура будет разделена на следующие виды:
- конструктивная. При ней члены одного коллектива активно общаются друг с другом, регулярно решая текущие задачи и принимая общие решения;
- пассивно-защитная. При данном виде культуры члены коллектива также общаются и сотрудничают между собой, однако для каждого из них главным критерием выступают его собственные интересы и выгода;
- агрессивно-защитная. Здесь общение происходит так, как оно необходимо, но при этом каждый сотрудник активно настроен на защиту собственной позиции и интересов.
Каждый руководитель вправе выбрать наиболее подходящий, по его мнению, вид корпоративной культуры и успешно применять его на практике. Как правило, выбор основывается на конкретной деятельности компании и на первоначальных задачах, которые в ней ставятся.
Достоинства и недостатки
Корпоративная культура является довольно специфичным направлением, а это значит, что ей, помимо основных достоинств, присущи и определенные недостатки.
В отношении сотрудников организации
Из плюсов можно выделить:
- повышение текущего уровня сплоченности коллектива, установление дружеских отношений, снятие психологического напряжения, если раньше оно присутствовало;
- нахождение в компании «своего» места. В таком случае каждый работник будет чувствовать себя составным элементов и важной частью огромного механизма;
- действие четко обозначенных правил поведения, к которым всегда можно обратиться в случае непонятной ситуации.
Из минусов можно отметить следующее:
- правила нередко являются достаточно жесткими и требуют максимально внимательного к ним отношения;
- действия сотрудника нередко бывают скованы установленными рамками, за пределы которых выходить нельзя;
- для некоторых сотрудников правила бывают настолько неподходящими, что они просто не могут продолжать свою профессиональную деятельность в таких условиях.
В отношении работодателя
В список основных достоинств корпоративной культуры, которые могут заинтересовать работодателя, можно отнести:
- увеличение текущих показателей эффективности работы сотрудников по причине установления благоприятной обстановки в коллективе и повышения его общей сплоченности;
- возможность выбрать максимально подходящий способ воздействия на работников, используя доступные и легкие методы;
- улучшение общей репутации компании, формирование положительного образа в глазах клиентов, а также партнеров фирмы.
К основным минусам можно отнести следующие моменты:
- дополнительные расходы, связанные с формированием и поддержанием выбранной модели корпоративной культуры;
- постоянная проверка действия выбранной культуры, контроль изменения текущих показателей эффективности, внесение поправок в существующую модель и т.д.
Как видно из перечисленных минусов и плюсов, последних, разумеется, больше. Но так будет только в том случае, если модель корпоративной культуры действительно была выбрана максимально точно, с учетом специфики деятельности организации, а также иных важных моментов.
Корпоративная культура в других странах мира
Изначально процедура внедрения основ корпоративных культур была очень похожа на схему Запада. Однако постепенно она начала приобретать и индивидуальные особенности, присущие исключительно российским организациям.
На данный момент основные отличия касаются схемы принятия различных рабочих решений во время исполнения профессиональных функций. Статистика показывает, что российские работники предпочитают принимать важные решения сообща, не желая брать на себя полную ответственность. При этом в западным странах больше развито применение индивидуального мышления – каждый из сотрудников желает самостоятельно разрешить сложившуюся ситуацию и внести максимальный вклад в налаживание рабочего процесса.
Нельзя не упомянуть и о еще одном важнейшем отличии – бюрократизм, который по-прежнему успешно процветает в российских организациях. Как правило, принятие любого решения у нас сопровождается необходимостью сбора огромного количества бумаг. На Западе данная система максимально упрощена – все делается значительно быстрее и легче. Следует также отметить и существенную разницу в отношении к приказам администрации. Как правило, в России к ним относятся значительно серьезнее, в то время как в других странах их чаще всего игнорируют.
Выбор в пользу того или иного вида корпоративной культуры должен основываться не только на расплывчатых принципах и желании работодателя, но и на конкретных фактах, а также иных важных аспектах функционирования той или иной организации.
Прежде чем принимать соответствующее решение, все эти факторы должны быть подвергнуты тщательному анализу и изучению. При этом изучить стоит не только последние показатели, но и статистику за определенный временной период. К этой статистике можно отнести прибыль компании, наличие конфликтов в коллективе, общее состояние психологической обстановки и т.д.
Только в этом случае заинтересованное лицо сможет выбрать ту модель культуры, которая будет идеально подходить по всем индивидуальным признакам. Результатом такого внимательного подхода будет успех и повышение показателей эффективности в ближайшие сроки.