Адаптация новых сотрудников

Найти подходящего работника и трудоустроить его далеко не так сложно, как кажется на первый взгляд. Как правило, данные обязанности возложены на кадровую службу. Гораздо сложнее помочь новичку быстро влиться в уже сложившийся коллектив.

Период непосредственного привыкания к новым рабочим условиям, а также к многочисленным нюансам, в трудовом праве называется адаптацией. Статистика показывает, что данный этап успешно проходят далеко не все сотрудники – около половины из них предпочитают покинуть место работы из-за каких-либо проблем, которые показались им достаточно серьезными.

Основная функция адаптации

Помочь освоиться новому сотруднику и создать для него максимально благоприятные условия - всегда в интересах самого работодателя. Ведь если принятое на работу лицо действительно обладает отличными навыками и является ценным кадром, руководитель должен «держаться» за данного человека.

Действующая во многих компаниях программа адаптации представляет собой целую систему определенных мероприятий, призванных оказать максимальную помощь и поддержку новому работнику. При этом успех применения программы будет зависеть не только от навыков и квалификации ответственных за это лиц, но и от общей психологической атмосферы в коллективе, а также его отношения к новичкам.

Основные цели программы адаптации можно объединить в общий список:

• обеспечение максимальной поддержки в отношении привыкания к новому месту работы, а также постепенное знакомство со всеми обязанностями;
• помощь в установлении доброжелательных отношений в коллективе;
• при возможности, подключение отдельного наставника, имеющего соответствующий опыт работы и необходимые навыки;
• создание максимально благоприятных условий труда с целью уменьшения статистики увольнений сотрудников;
• снижение финансовых затрат, которые идут на предварительное обучение новых сотрудников.

Главная цель адаптации заключается в том, чтобы за достаточно короткие временные периоды новый специалист действительно прошел качественную подготовку к будущей работе, а также овладел всеми необходимыми навыками и умениями. Сюда также можно отнести и психологическую подготовку специалиста – именно наставник сможет помощь ему установить дружеские отношения с коллективом, избежать возможных споров и различных конфликтных ситуаций.

Формы и виды адаптации

Как правило, в каждой организации действует своя политика адаптации, обладающая индивидуальными особенностями и нюансами. Здесь можно выделить несколько основных видов:

Полное отсутствие каких-либо методов адаптации

В таком случае новому сотруднику фактически не оказывается никакой помощи в отношении его адаптации. Естественно, окончательный результат такой работы предсказать достаточно сложно – некоторые сотрудники самостоятельно находят общий язык со всеми и привыкают к новым обязанностям, в то время как другие – не выдерживают повышенного внимания и предпочитают уволиться.

Адаптация в достаточно жестких условиях

При таком методе новичку также не оказывается абсолютно никакой помощи, но в тоже время ответственные лица следят, чтобы ему не ставились и никакие препятствия.

В результате применения данного метода на работе остаются самые стойкие и смелые сотрудники, которые и в будущем смогут справиться абсолютно с любыми испытаниями, успешно и хладнокровно преодолев их.

Адаптация в отношении профессионалов

Данный метод заключается в том, что на службу сразу принимаются профессионалы своего дела, имеющие необходимые опыт и обширные знания в профессии. Как правило, работодатели очень заинтересованы в таких сотрудниках, ведь в данном случае не нужно будет тратить на обучение денежные средства. Но как правило, эти люди, уже имея высокое мнение о собственных талантах, редко строят дружественные отношения с остальным коллективом.

Адаптация в отношении новичков с целью скорейшего получения высоких результатов

Данный метод подразумевает намеренный поиск молодых специалистов с целью их обучения и последующего трудоустройства в организацию. Как правило, такими сотрудниками являются недавние выпускники самых различных вузов. Обучение проводится с индивидуальным наставником, который не только рассказывает теоретическую часть, но и разъясняет все на практике. Нередко работодатель оплачивает также и дополнительные курсы повышения квалификации, а также расширения профессиональных навыков.

Все вышеуказанные методы, как правило, применяются смешано, то есть один работодатель может использовать несколько наиболее подходящих способов адаптации своих сотрудников.

Основные виды адаптации

Многие считают, что процесс адаптации целиком и полностью заключается в обучении нового сотрудника всем особенностям и тонкостям конкретной работы. Однако данное понятие несколько шире, чем может показаться на первый взгляд. Оно включает в себя и иные критерии, которые также очень важны во время начала трудовой деятельности в определенной организации.

Огромное место в адаптации занимает и привыкание сотрудника к особенностям трудового расписания, а также общения в конкретном коллективе. Сюда также можно отнести:

• понимание действующей системы иерархии. Работник всегда должен знать, кто именно может отдавать ему соответствующие команды и кого необходимо считать главным руководителем. Ведь нередко помимо начальника организации существуют и, например, заведующие определенными структурными подразделениями;
• четкое определение собственных полномочий. Всегда следует помнить о том, что далеко не все полномочия указываются в трудовом договоре либо в должностных инструкциях. Как правило, в их список всегда включаются и дополнительные, рассказать о которых должен работодатель;
• умелое обращение с внутренней документацией организации. Как правило, каждый сотрудник получает доступ к определенным документальным сведениям, а это значит, что работник всегда должен знать о месте нахождения данной документации, а также о правилах обращения с ней;
• получение максимально подробной информации о характере деятельности, об основных целях, а также об иных нюансах, которые имеют высокое значение. Сюда также можно отнести ознакомление с правилами оплаты больничного, а также предоставления отпусков.

Адаптация также может включать в себя и ознакомление с иными, не менее важными, нюансами, например:

• на какой именно результат настроен руководитель организации, и что входит в основные приоритеты деятельности;
• особенности работы с техникой, имеющейся в организации;
• на что именно следует обратить внимание при составлении документации и т.д.

Отдельно следует упомянуть и о психологической адаптации нового сотрудника, которая также может включать в себя следующие критерии:

• характер непосредственного руководителя, наличие первоначального взаимопонимания с ним и т.д.;
• общая психологическая атмосфера в коллективе – особенности общения, отсутствие конфликтов между сотрудниками, доброжелательное отношение к новичкам.

Кто может быть ответственен за проведение адаптации?

Чаще всего, в роли наставника выступает более опытный сотрудник, имеющий необходимый стаж работы в данной организации. Помимо этого, в процесс адаптации иногда могут подключаться и иные лица – менеджеры, кадровые работники и т.д.

Естественно, огромную роль здесь будет играть руководитель, а также весь коллектив организации. Иногда работодатель предпочитает воспользоваться помощью внешних специалистов, приглашая их для обучения и адаптации сотрудников.

Особенности и этапы процесса адаптации

Чтобы процедура адаптации принесла действительно высокие и эффективные результаты, она должна быть проведена слаженно, с предварительным составлением подробного плана. Как правило, этот процесс будет включать в себя следующие обязательные действия:

1. Официальное назначение опытного наставника в отношении определенного новичка. На этом этапе происходит знакомство двух человек, решаются какие-то первоначальные вопросы.
2. Разработка подробного плана дальнейших действий, которые в конечном итоге должны привести к эффективным результатам. Как правило, данный этап делится на два основных вида действий. Первые представляют собой общее знакомство – с территорией организации, с коллективом и иным особенностями. Вторые же включают в себя более конкретное ознакомление с должностными обязанностями, с рабочим оборудованием, с должностной инструкцией и т.д.
3. Затем происходит ознакомление сотрудника с ранее составленным планом по дальнейшей программе адаптации. Здесь ему разъясняются особенности мероприятий, которые будут проведены в будущем. На этом этапе возможно внести определенные корректировки и поправки в план, если это необходимо.
4. Следующим шагом станет начало всех необходимых действий, входящих в процедуру адаптации.
5. Затем наставник за определенный временной период составляет промежуточные отчеты. Эти отчеты должны сказать о степени эффективности адаптационной программы, а также о том, чего именно уже успел добиться работник и какие результаты он смог показать.

Наиболее распространенные ошибки

В большинстве случаев, в составленных программах по адаптации можно найти следующие наиболее распространенные ошибки:

• отсутствие должной поддержки новичка со стороны его непосредственного руководителя, а также всего коллектива. В таком случае новый сотрудник не чувствует себя частью коллектива, приобретает неуверенность в собственных силах;
• резкое введение достаточно сложной адаптационной программы, с которой новичок просто не справляется;
• предъявление слишком завышенных требований к новичку, при отсутствии каких-либо мотивационных критериев, например, должной оплаты труда и т.д.

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи