Испытательный срок по срочному договору

Подбор персонала и его оформление имеет для работодателей некоторый ряд трудностей. Особенно это касается того случая, когда люди нужны на временную или сезонную работу. Ведь известно, что от того, насколько работник будет квалифицированным, знающим, обладающим необходимыми для работы навыками зависит сама выполненная работа и ее результативность.

Работодатель имеет полное право оформить сотрудника на испытательный срок. За это время станет понятно, насколько человек подходит под ту или иную деятельность, есть ли у него необходимые для нее качества. В такой ситуации с потенциальным сотрудником может быть заключено трудовое соглашение.

О временных рамках

Срок действия такого соглашения имеет временные рамки. По этому поводу в Трудовом кодексе России (ст. 59) сообщается, что:

• если соглашение оформляется на пятилетний срок, то в документе указывается конкретная дата, до которой будет действовать данное соглашение;
• если нет возможности установить определенную дату, то предполагается, что соглашение будет являться временным. То есть будет действовать только на тот срок, который понадобится для выполнения тех или иных задач;
• если сотрудник по каким-либо обстоятельствам не выполняет свои служебные обязательства, то наниматель имеет возможность заключить с другим человеком соглашение на тот срок, пока будет отсутствовать основной сотрудник;
• соглашение может быть и сезонным. Допустим, подчиненный направляется в английский лагерь, работающий летом, на несколько месяцев.

Составление срочного трудового соглашения подразумевает то, что в нем ставится определенный срок действия. Когда он подходит к концу, наниматель увольняет подчиненного. Приказ о зачислении на работу издается на основании договора. Здесь нужно отметить важный нюанс: подчиненный не может взять и уволиться просто потому, что ему этого захотелось. Как только заканчивается срок соглашения, уволить работника можно лишь по соглашению сторон. Однако, если потребуется продлить срок соглашения, то сделать это возможно.

Правда, нужно отметить, что досрочное его расторжение возможно. Но только должна присутствовать очень уважительная причина. Допустим, сотрудник тяжело заболел или стал инвалидом. Нередко бывает так, что работодатель может нарушить установленные законом нормы.

Причины для заключения срочного трудового соглашения

Весь ряд действий, которые необходимо предпринять для заключения соглашения, прописан в ТК. Кроме того, в нем зафиксированы определенные причины, необходимые для заключения трудового соглашения. Нанимать сотрудников по срочному трудовому соглашению можно только лишь в случаях, когда основной целью такого оформления является осуществление конкретной работы. К примеру, нужен капитальный ремонт производственных цехов предприятия. Тогда вполне приемлемо заключить трудовое соглашение сроком на год, чтобы к определенному времени ремонт был завершен.

Есть определенный список договоров, которые могут иметь неограниченные условия. К ним относятся следующие ситуации, когда:

• нужно трудоустроить сотрудника, так как отсутствует основной работник;
• люди нужны на временные, сезонные работы;
• работы необходимо будет выполнять за пределами страны;
• осуществляются работы, не свойственные для деятельности предприятия;
• есть потребность в увеличении производственных объёмов на небольшой промежуток времени;
• предприятие создается на короткий срок;
• необходимо привлечение компании на период, связанный с выборами.

Такой договор нередко заключается из-за производственной необходимости. Могут возникнуть такие случаи:

• нужно привлечь на службу определенную категорию людей (студентов, учащихся ПТУ, пенсионеров);
• назначение работника происходит на основании конкурса. Организация в этом случае может быть проектной, государственной, научно-исследовательской;
• работники привлекаются к службе на руководящие должности;
• деятельность выполняется специалистами, основной характер работы которых связан с чрезвычайными происшествиями;
• работы проводятся на крайнем Севере и сотрудник должен будет переехать туда жить;
• работы проводятся людьми, имеющими творческие профессии. Например, журналисты;
• из-за медицинских показаний есть некоторые ограничения.

Если нет этих оснований, то выходит, что срочное трудовое соглашение является противозаконным действием, и оно нарушает права. Условия, на которых будет проходить само испытание, отмечаются в соглашении. Также их указывают в приказе. В этом документе соискатель должен письменно выразить свое согласие.

Но бывают и такие ситуации, когда в трудовом соглашении нет пункта о необходимости прохождения испытания, а в приказе это будет указано. Тогда потенциальный сотрудник может просто не проходить испытание. В этой ситуации, пункт приказа считается недействительным, а работник должен быть принят на службу без необходимости прохождения испытания.

Всегда ли необходимо проходить испытание

Как указано в ТК, наниматель может привлечь соискателя на прохождение испытания. Необходимо оно или нет – прерогатива работодателя. Однако есть обязательное требование: прохождение и условия испытания должны быть оговорены с соискателем (ст 70 ТК). Если соискатель соглашается и письменно это подтверждает, то ему назначают испытание.

Выходит, что с одной стороны, необходимость в испытании – обязанность соискателя, а с другой – согласие на добровольное его прохождение должно быть письменным. Может случиться так, что соискатель не будет желать проходить этот срок. И это его право. Тогда наниматель не может не трудоустроить человека из-за его отказа от прохождения испытания. Это не основание для отказа в трудоустройстве. Мало того, соискатель имеет право обратиться в суд для разрешения этого вопроса.

Зачем нужен испытательный срок

Благодаря испытательному сроку работодатель может проверить компетентность будущего специалиста, насколько он соответствует предлагаемой должности. Работники также имеют определенные преимущества. Благодаря испытательному сроку можно более детально узнать об условиях работы, обязанностях. Ведь порой бывает и так, что предлагаемая работа не соответствует запросам. Соискатель таким образом может более подробно узнать о своих будущих обязанностях, проявить себя, продемонстрировать соответствие с желаемой должностью.

Какой продолжительностью должно быть испытание

Срок испытания устанавливается нанимателем, его длительность не может быть более того времени, которое установлено на законодательном уровне. Увеличение длительности испытания противоречит действующим нормативам. В срок испытания не засчитывают те дни, когда подчиненный не выходил на работу или же не смог заниматься своими обязанностями в связи с какими-то обстоятельствами. При заключении соглашения на временные или сезонные работы, если его срок действия составляет от 2 до 6 месяцев, то длительность испытания не может быть свыше 14 дней. Для претендентов, которые принимаются вновь, длительность испытательного срока не может превышать трех месяцев. Если соискатель намерен занимать руководящую должность, то его испытательный срок может быть увеличен до 6 месяцев, если согласно законодательству не предусмотрено другое. Претендентам, которые трудоустраиваются государственными служащими, может быть назначен срок испытания продолжительностью до года.

Кто может быть освобожден от испытательного срока

Существует категория лиц, которая может быть освобождена по законодательству от прохождения испытательного срока.  В этот список входят:

• те, кто был принят на должность по результатам конкурса. Такие конкурсы проводятся только в соответствии с трудовым законодательством либо другими нормативными актами;
• несовершеннолетние;
• те, кто только закончил обучение и первый раз оформляется на службу по своей специальности. в этой ситуации со дня окончания обучения может пройти максимум год;
• те, кто был избран на должность выборным способом;
• те, кто был приглашен с иных предприятий. При этом между руководителями предприятий должно быть соглашение;
• те, кто подписал трудовое соглашение на два года;
• женщины, ожидающие рождение ребенка и те, у кого есть дети в возрасте до 1,5 лет.

Что должно произойти после окончания испытания

Если испытательный срок закончился, а человек продолжает работать на предприятии, то принято считать, что его испытательный срок прошел успешно (ст. 71 ТК). Если сотрудник не выходил на работу и не был издан указ о продлении срока его испытания, то это условие также действует. В дальнейшем такого работника можно уволить согласно основаниям, описанным в ТК.

Если претендент на должность не смог справиться с возложенными на него трудовыми обязательствами на сроке испытания, то наниматель может расторгнуть трудовое соглашение до того момента, как завершится испытательный срок. Но нужно помнить, что в этой ситуации наниматель обязан предварительно уведомить подчиненного о своем решении. Это действие должно быть обоснованным.

За 3 дня до увольнения подчиненный должен получить письменное уведомление. Некоторые работники желают обжаловать свое увольнение. Тогда специальной комиссией будут проверяться указанные нанимателем причины.

Решение об увольнении сотрудника, не прошедшего срок испытания, будет законным если:

1. Срочное трудовое соглашение, в котором есть пункт о необходимости прохождения  испытательного срока, было заключено до того момента, как сотрудник приступил к своим обязанностям.
2. Если возможно установить срок для испытания.
3. Если сроки прохождения испытания были соблюдены в соответствии с условиями, описанными в законе.
4. Если работник был уволен во время прохождения своего испытания. В этот срок также входят те дни, в которые работодатель должен был предупредить работника о предстоящем ему увольнении.
5. Если основания для проверки квалификационного уровня и профессионализма сотрудника не имели обоснования.
6. Если есть несоответствие даты увольнения с периодом, отведенным для испытания. В такой ситуации работник может подать жалобу в суд, который в свою очередь вынесет решение о восстановлении претендента на должность обратно.

Суд или специальная трудовая инспекция может оценить увольнение работника как незаконное действие. Правда, это в том случае, если наниматель не сможет подтвердить доказательствами принятое им решение.

Когда должен быть издан приказ об увольнении

Чтобы отстранить сотрудника, не прошедшего срок испытания, наниматель должен издать приказ в тот период, который будет соответствовать прохождению этого срока. В этот период также могут входить дни прохождения испытания, если это было. В документе должны быть указаны причины, ставшие основанием для решения об отстранении. Этот документ оформляется согласно утвержденной постановлением форме Т-8. Она относится к первичной кадровой документации.

Причины могут быть следующие:

• несоответствие деловым качествам;
• недостаточные компетентность и навыки;
• неумение трудиться в коллективе;
• отсутствие коммуникабельности.

Инициатива при увольнении исходит от нанимателя. Если действие соглашения заканчивается в нерабочий день, то день окончания срока действия становится другим, следующим сразу за нерабочим. Это все описано в ТК РФ. Может случиться так, что в тот момент, когда срок договора закончился, подчиненный будет находиться на больничном. В этой ситуации соглашение не продлевают, однако бюллетень оплачивают в соответствии с нормативами, установленными федеральными законами.

Есть еще один важный момент. Закон о социальном страховании гласит: пособие по временной нетрудоспособности должно быть в любом случае оплачено независимо от срока действия соглашения, если лицо застрахованное. Выплату обязаны осуществить в течение месяца после завершения срока действия соглашения, если подчиненный оказался на больничном.

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи