Условие о сдельной форме заработной платы
Трудовой договор по праву можно назвать главным документом, положения которого регулируют все сферы трудовых отношений между работодателем и его сотрудниками.
К данному документу законодательство РФ предъявляет достаточно серьезные требования. В частности, в отношении сведений, указанных в нем.
В соответствующем разделе трудового договора обязательно должен быть указан размер заработной платы, а также порядок ее выдачи.
Точка зрения закона
Глава 11 действующего ТК РФ устанавливает все необходимые условия относительно заключения трудового договора и правил его оформления.
Как уже было сказано, в данном документе обязательно должен быть указан точный размер оплаты за труд, а также иные особенности, относящиеся к этому вопросу. В том случае, если такие сведения отсутствуют, договор не будет иметь никакой юридической силы.
Помимо точного размера заработной платы, в договоре должна быть описана система труда, а также указаны действующие тарифные ставки. Причем указать следует конкретные цифры. Ссылки на иные документы также сделают договор недействительным.
Дальнейшее изменение определенных положений действующего договора будет возможным только при условии наличия согласия у обеих сторон. В том случае, если работодатель произвел самостоятельное внесение изменений, без предварительного согласования их с работником, его действия будут расценены как неправомерные. За это ему может быть назначен определенный штраф либо иное наказание уполномоченного органа.
Положения ТК РФ также дают работодателю законное право на выбор и установление определенной формы и системы оплаты труда. Зафиксировать ее он может при помощи внесения соответствующей информации в коллективный договор или соглашение, а также в иные внутренние нормативно—правовые акты компании.
При этом главным условием будет являться необходимость четкого соблюдения всех действующих норм, включая: Трудовой кодекс РФ, соответствующие законы Правительства, указы Президента, локальные акты и т.д.
Например, если в конкретной местности установлен минимальный размер заработной платы, работодатель не может изменять его в меньшую сторону.
Касаемо сдельной системы оплаты труда – здесь государство не устанавливает абсолютно никаких ограничений и доверяет принятие соответствующих решений работодателю.
Сущность сдельной системы и иные особенности ее применения
Сдельный вид заработной платы является достаточно популярным на многих предприятиях. При такой системе конечный размер месячного оклада сотрудника будет напрямую зависеть от проделанной им за данный период работы.
При этом на заработную плату может оказывать влияние не только время, затраченное на работу, но и ее конечный результат, который может быть выражен:
- в оказании определенного количества услуг;
- изготовленной работником продукции;
- отремонтированных единиц техники и оборудования;
- выделанных деталей и т.д.
Чаще всего сдельная заработная плата устанавливается на различных предприятиях в отношении рабочих лиц. При этом она показывает максимально высокие результаты при следующих условиях:
- деятельность конкретного предприятия заключается в изготовлении достаточно узких наименований изделий, в одном направлении;
- на предприятии действует удобный метод фиксирования и подсчета изготовленной продукции. В таком случае установление точного размера уровня заработной платы будет легко осуществлять;
- сама работа является достаточно рутинной, в ходе ее осуществления редко наблюдаются неожиданные ситуации и форс-мажорные обстоятельства.
Сдельная система предполагает обязательное фиксирование результатов того или иного сотрудника за рабочий день либо смену. Как правило, фиксация всех необходимых сведений осуществляется ответственным лицом. В некоторых случаях это происходит автоматически, например, когда на предприятии используется индивидуальное оборудование, за которым всегда работает один сотрудник.
В зависимости от дополнительных условий сдельной системы оплаты труда, она может подразделяться на следующие разновидности:
- сдельно-премиальная;
- косвенно-сдельная;
- прямая сдельная;
- сдельно-прогрессивная.
Выбор конкретной модели полностью зависит от руководства предприятия. Свое решение оно должно принимать на основании конкретной ситуации на производстве, а также иных важных нюансов работы.
Главным достоинством такой системы оплаты труда, безусловно, можно назвать наличие явной связи между затраченными усилиями и конечным размером заработной платы. Данный факт всегда положительно влияет на эффективность производства, ведь каждый сотрудник стремится повысить свой уровень дохода, а значит предпочитает прилагать максимальные усилия.
Явным недостатком следует признать тот факт, что не всегда размер заработной платы будет полностью зависеть от сотрудников и от их трудолюбия. Например, в случае поломки оборудования, они просто не смогут осуществлять свою трудовую деятельность, даже если очень желают этого. Результатом такого форс-мажора станет уменьшение конечного размера заработной платы за месяц.
Вышеуказанная проблема может быть решена применением смешанных систем оплаты труда. Например, многие работодатели предпочитают придерживаться такой системы: часть оклада является фиксированной, в то время как другая часть полностью зависит от фактического объема работ.
Особенности содержания трудового договора при сдельной системе труда
Содержание трудового договора на должности со сдельной системой оплаты труда практически ничем не отличается от документа, заключаемого при обычной системе с фиксированным окладом. Оба экземпляра договора обязательно подписываются сторонами трудовых правоотношений.
В содержание должны быть включены не только сведения о системе оплаты, но и вся необходимая информация, включая права и обязанности сторон, особенности рабочего графика, дату начала работы, условия расторжения соглашения и т.д.
В разделе «Оплата труда», помимо ее точного размера, может быть указана и иная информация:
- от чего именно зависит оклад. Он может быть связан как с непосредственным объемом впущенной продукции, так и с общим объемом выполненных работ за один рабочий день;
- цена одного изготовленного изделия либо одной, оказанной клиенту, услуги;
- наличие премии, а также обстоятельства ее назначения и получения;
- особенности выдачи заработной платы – график, точные даты и т.д.
Рассмотрим пример соответствующей информации, представленной в договоре о сдельной системе оплаты труда:
«В ООО «Нова» действует сдельная система оплаты труда. Стоимость за одну единицу изготовленной продукции, при условии отсутствия на ней брака, составляет 18 рублей. Утвержденный на предприятии план предполагает обязательное изготовление 1000 единиц продукции за один календарный месяц. В случае превышения указанных нормативов в отношении работника будет осуществлена премиальная выплата в размере 2000 рублей.
Во время принятия на работу сотрудника руководитель организации может использовать как стандартную форму договора, так и разработать собственный документ, который и в последующем будет им применяться. Главным условием при этом будет выступать обязательное отсутствие каких-либо противоречий между внутренним договором компании и установленными трудовыми нормами, действующими в РФ.
Грамотное оформление и внимательное отношение к содержанию договора выгодно обеим сторонам трудовых правоотношений – как сотруднику, так и его работодателю. В нем обязательно должна содержаться все необходимая информация, включая и систему оплаты труда, которая действует в конкретной организации или на предприятии.
Помимо конкретной системы, обязательно следует указать и все остальные нюансы расчетов с сотрудниками. Высокое значение имеет схема премирования, ведь она также может служить отличным стимулом для достижения высоких показателей производительности и эффективности.
Всегда следует помнить о том, что договор, в котором отсутствуют важнейшие сведения о работе, в любой момент может быть признан недействительным. Если сотрудник решит обратиться в суд с целью защиты собственных интересов, работодатель действительно может быть наказан за ненадлежащее оформление такого важного документа, как трудовой договор.