Расторжение трудового договора по желанию сторон
Инициатива по прекращению трудовых отношений может идти не только от одной из сторон, но и по согласию обеих. В таком случае у многих специалистов могут возникать вполне резонные вопросы относительно порядка данной процедуры, а также ее индивидуальных особенностей. Это объясняется тем, что в действующем законодательстве не имеется точных положений, устанавливающих точный порядок действий сторон и главные нюансы процесса.
В таком случае следует обращаться к дополнительным нормам, которые содержат в себе определенные разъяснения и дополнения.
Наиболее распространенные причины увольнений
Главной причиной для расторжения ранее заключенного сторонами договора, безусловно, можно назвать отсутствие желания сторон продолжать дальнейшие трудовые отношения.
При этом в роли дополнительных поводов могут выступать следующие:
- случаи невыполнения работодателем собственных обязательств либо данных работнику обещаний;
- нарушение законных интересов сотрудников, ухудшение их текущего положения и т.д.;
- случаи неоднократного фиксирования невыполнения работником его прямых обязанностей, которые были возложены на него положениями должностной инструкции;
- утрата доверия к работнику. Особенно это касается тех должностей, которые имеют доступ к материальным ценностям и имуществу компании;
- проявление явного безнравственного поведения со стороны сотрудников. Особенно это касается тех профессий, которые неразрывно связаны с воспитанием детей и т.д.;
- появление неожиданных и серьезных препятствий, которые сделали дальнейшее продолжение трудовой деятельности сотрудника в данном учреждении невозможным.
В зависимости от конкретной ситуации, настоящей причиной для увольнения может являться что угодно. Главным требованием при этом остается отсутствие возражений у обеих сторон, только в этом случае процедура увольнения будет полностью законной и правомерной.
Намеренное навязывание увольнения
Всем известно, что принятие сторонами обоюдного решения об увольнении работника является наиболее оптимальным способом прекращения трудовых отношений. Такое расставание не вызовет ненужных споров, претензий и иных проблем, которые могли бы возникнуть в случае увольнения в одностороннем порядке.
Именно из-за этой причины многие работодатели стали принуждать сотрудников написать заявление об увольнении по собственному желанию, при этом избавляя руководителя от многочисленных хлопот. Еще одним неоспоримым преимуществом можно назвать экономию огромного количества времени, ведь работодателю не нужно тратить его на оформление дополнительной документации и поиск действительно весомого основания для увольнения ненужного сотрудника.
Как правило, в таком случае руководители прибегают к следующим противоправным методам:
- предварительная беседа с сотрудником, на которой ему озвучивается необходимость составления заявления об увольнении по собственному желанию;
- предоставление сотруднику ложной информацией о наличии правовых оснований для его увольнения. Нередко руководитель сообщает о том, что на счету работника накопилось слишком много случаев наложения дисциплинарных взысканий и т.д. В большинстве случаев, гражданин соглашается добровольно написать соответствующее заявление об увольнении, так как считает, что начальник действительно предлагает ему оптимальный вариант;
- поиск руководителем реальных доказательств наличия определенных нарушений, которые числятся за сотрудником. Нередко в таком случае происходит опрос его коллег с целью получения компрометирующей информации и т.д.;
- реальные угрозы со стороны работодателя. При столкновении с подобной ситуацией, каждому следует помнить о том, что такое поведение уполномоченного лица может быть признано уголовным преступлением.
В такой непростой ситуации многие сотрудники не выдерживают морального и психологического давления. Однако с увольнением спешить не стоит. Наоборот, необходимо продолжать отстаивание собственных прав и законных интересов. Здесь нельзя придумать идеального метода, как исправить текущее положение, но некоторые советы окажутся полезными в большинстве ситуаций:
- стараться не опаздывать даже на несколько минут и полностью соблюдать установленную трудовую дисциплину;
- не появляться на службе даже в легком состоянии алкогольного опьянения;
- регулярно участвовать в прохождении обязательных медицинских осмотров и т.д.
Условия, необходимые для увольнения по обоюдному согласию
Как уже было сказано ранее, главным условием будет выступать отсутствие возражений в отношении последующего увольнения у обеих сторон. С помощью применения такого порядка уволены могут быть абсолютно все сотрудники, включая:
- беременных работниц;
- лиц, имеющих определенную группу инвалидности, наличие которой подтверждено соответствующими медицинскими заключениями;
- несовершеннолетних сотрудников;
- работников, возраст которых уже достиг пенсионной отметки;
- сотрудников, работающих временно, а также по совместительству.
Процедура увольнения может быть инициирована абсолютно в любое время, даже если в данный момент работник находится в отпуске или на больничном.
Такой порядок освобождает стороны и от необходимости обязательного предварительного уведомления о последующем увольнении. Помимо этого, по общему согласию, стороны могут установить конкретную дату увольнения.
До момента окончательного разрыва трудовых отношений у сторон остается законное право на отмену увольнения. Например, если сотрудник передумал уходить, а работодатель не имеет никаких возражений относительно того, чтобы он остался, заявление автоматически теряет свою силу.
Алгоритм действий
Несмотря на то, что никакая их сторон не возражает по поводу дальнейшего увольнения, саму процедуру необходимо осуществлять тщательно, с соблюдением всех действующих норм и установленных требований. Она будет включать в себя следующие действия:
- Подготовка специального соглашения о разрыве трудовых отношений работодателем. В документе обязательно должен быть указан конкретный вид увольнения – в данном случае: «По соглашению сторон».
- Далее вышеуказанный документ подается на согласование сотруднику, после чего он ставит на нем собственную подпись. После этого соглашение проходит стандартную процедуру внутренней регистрации, ему присваивается порядковый номер.
- На основании вышеуказанного соглашения, работодатель издает соответствующий приказ об увольнении сотрудника с определенного числа месяца. Приказ обязательно должен включать в себя информацию о правовом основании увольнения. Для этого необходимо указать в документе номер и наименование ранее подписанного сторонами соглашения.
- Приказ подается сотруднику для согласования всех сведений, указанных в документе. Если работника все устраивает – он ставит на документе собственную подпись.
- На основании подписанного и зарегистрированного приказа, делается соответствующая отметка в трудовой книжке сотрудника. В ней указывается дата увольнения, а также причина, например: «По собственному желанию».
- Заключительными действиями работодателя становится полный расчет с сотрудником в последний день его деятельности в данной организации. Сюда же можно отнести и осуществление всех положенных выплат, включая причитающиеся компенсации, а также заработную плату за отработанное время.
Какие компенсационные выплаты предусмотрены для увольняющихся работников?
Все выплаты, на которые работник может претендовать в случае увольнения, делятся на обязательные и дополнительные. К обязательным можно отнести:
- зарплату за фактически отработанное в данном месяце время;
- положенные сотруднику премии, если такое положение действует в организации;
- компенсацию за неиспользованные дни из отпускного периода.
Касаемо дополнительных выплат – сведения об их наличии обязательно должны быть прописаны в положениях трудового договора или в отдельном документе. Только в случае документальной фиксации работник будет иметь полноценное право претендовать на их получение. Чаще всего дополнительные выплаты выражены в выходном пособии. Его размер также устанавливается работодателем самостоятельно и закрепляется в соответствующих документах.