Погашение дисциплинарного взыскания работника
Наложенное на работника взыскание, которое не подразумевает под собой увольнение, может стать причиной негативного влияния на будущую карьеру сотрудника. Повторный проступок послужит увольнению, а примерное поведение и качественное исполнение обязанностей, станут поводом для снятия имеющегося взыскания.
Существует определенная процедура по досрочному прекращению мер ответственности. Такая процедура не является универсальной. На каждом отдельном предприятии могут существовать дополнительные требования к оформлению таких действий.
Правовое обоснование
Изложенные в ст. 192 ТК нормы дают возможность работодателю использовать в качестве наказания работника 3 способа: выговор, выражение замечания или увольнение. Последний вид ответственности необходимо относить к наиболее суровому наказанию, которое может быть применено лишь в случае грубейшего нарушения положений о дисциплине во время выполнения труда. Такое же наказание может применяться и при условии повторного нарушения регламентов со стороны трудоустроенного.
Определяя вид наказания, со стороны руководителя должны быть учтены показатели вины работника и его личная характеристика. Положительные сведения о работнике станут причиной применения менее суровой ответственности, однако повторность нарушения позволит работодателю уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Для некоторых видов служащих, в том числе и военных, поощрение может выглядеть исключительно в качестве снятия наказания. Такое условие находит свое отражение в общевоинском уставе, но отсутствует в ТК.
Приостановление взысканий
Любое из примененных к работнику наказаний может быть оспорено путем обращения в государственную инспекцию по труду (ГИТ) или местную комиссию, рассматривающую трудовые споры (КТС).
Практика показывает, что практически все ГИТ территориально располагаются в стенах местных администраций. Сотрудники службы уполномочены на рассмотрение споров трудового характера. Результатом такого рассмотрения может стать:
- удовлетворение жалобы;
- выдача предписания об устранении ошибок, допущенных в результате нарушения ТК.
Под КТС необходимо понимать такой орган специального назначения, который действует в границах предприятия. Он состоит наполовину из представителей администрации работодателя и выдвиженцев из коллектива работников.
Только при рассмотрении спора в ГИТ, действие примененного взыскания подлежит приостановлению. Как правило, срок приостановления составляет не менее месяца.
Период действия взыскания
Общие нормы делопроизводства не позволяют заносить дисциплинарные взыскания в трудовую, однако их необходимо фиксировать в карточке, заведенной работодателем на сотрудника по форме Т-2. Контроль за сроками действия мер ответственности возложен на кадровика.
Любое взыскание, примененное работодателем, автоматически прекращается при условии отсутствия повторности нарушения в годичный период. Со стороны администрации предприятия может быть принято решение о досрочном прекращении действия взыскания, что выражается в:
- индивидуальном решении руководителя, основанном на просьбе работника;
- индивидуальном решении руководителя, основанном на ходатайстве профкома, представителей коллектива работников, непосредственного начальника провинившегося.
Поводы для прекращения действия взыскания досрочно
В правовых актах отсутствуют разъяснения порядка досрочного прекращения взысканий. Только в ст. 191 ТК определен круг оснований для поощрения сотрудников. Применив приемы аналогии, такое поощрение может быть принято в качестве основания прекращения взыскания в досрочном порядке.
Основой поощрения, необходимого в таком случае, становится добросовестность работника, которая может выражаться:
- в отсутствии к нему нареканий со стороны руководителя;
- во внесении предложений рационализаторского характера;
- в перевыполнении поставленных планов;
- в участии в проведении общественных работ;
- в предупреждении аварийных ситуации и несчастных случаев.
Данный перечень не является императивным.
Как оформить снятие?
Приказ, издаваемый в пределах предприятия, является выражением инициативы и воли директора, желающего прекратить взыскание, наложенное на работника, досрочно. Личная инициатива, исходящая от руководства, не требует дополнительного обоснования.
Если же инициатором снятия становится профком, непосредственный руководитель или коллектив трудящихся, первым шагом для подготовки приказа становится донесение просьбы перечисленных лиц о погашении наказания в досрочном порядке.
Процесс написания ходатайства
Просительный документ, исходящий от трудового коллектива, профсоюза или непосредственного руководителя, может быть иметь материальное выражение в форме ходатайства. Его могут оформить как служебную записку или представление. Такой документ должен содержать описательную часть, включающую в себя информацию о первичном наложении взыскания, сведения о причинах, по которым такое взыскание должно быть снято, а также подпись лица, обратившегося к руководству.
Документ может быть подписан
- непосредственным руководителем;
- председателем профкома;
- председателем рабочего коллектива.
Руководитель предприятия, получивший такое ходатайство, обязан рассмотреть его и издать приказ по факту такого рассмотрения.
Как оформить приказ
Правила делопроизводства, которые являются общепринятыми, не содержат универсальной формы приказа, что является основанием для подготовки такого документа исходя из тех правил делопроизводства, которые установлены на конкретном предприятии.
Существует определенный перечень реквизитов, которые должны содержаться в таком документе. Это:
- наименование компании;
- дата издания и номер документа;
- сведения о виновнике;
- причины, по которым взыскание снимается досрочно;
- визы;
- подпись об ознакомлении.
В тексте приказа можно сослаться на положения ст. 194 ТК, а также обязательно указать какое дисциплинарное взыскание (номер и дата приказа) подлежит досрочному снятию. В качестве основания издания документа должна быть указана ссылка на ходатайство, поступившее в адрес директора от профсоюза или иных лиц.
Необходимо помнить, что с приказом должен быть ознакомлен не только работник, но и лицо, подписавшее ходатайство, а также ответственный работник кадрового сектора. Последний отвечает за занесение сведений о вновь изданном приказе в карточку Т-2.
Момент исполнения приказа позволяет считать работника таким, к которому наказание не применялось.