Увольнение по сокращению штата
Сокращение является одной из правомерных причин, на основании которой работодатель может разорвать текущие трудовые отношения с работником. Оно является достаточно трудоемкой и долгой процедурой, требующей соблюдения всех действующих требований, а также оформления большого количества различных документов. Соблюдать существующую схему нужно обязательно, во избежание последующих проблем, связанных с судебными спорами и претензиями от уволенного сотрудника.
Сущность сокращения
Само сокращение с точки зрения законодательства предусмотрено, как один из способов управления персоналом. При этом закон предоставляет организации на выбор два основных варианта последующих действий:
- Исключение должности полностью, включая удаление единицы из текущего штатного расписания. В таком случае исключенного наименования должности вообще больше не будет существовать в организации;
- Сокращение непосредственной численности сотрудников. При этом должность останется в организации, однако количество работающих лиц на ней будет уменьшено на необходимую величину.
Существующая судебная практика доказывает, что закон встанет на сторону работодателя в том случае, если работник, пытаясь защитить себя, приводит такие основания, как отсутствие логики в сокращении и т.д. Это связано с тем, что работодатель по закону не должен давать абсолютно никаких разъяснений по поводу собственных действий. Но если работодатель не желает тратить нервы на постоянное отстаивание собственной позиции в судебных органах, к процедуре сокращения нужно сразу отнестись максимально внимательно и ответственно.
Кто не подлежит сокращению?
Для обеспечения дополнительной защиты трудовое законодательство РФ устанавливает определенный круг лиц, которые не могут быть подвержены сокращению. В этот перечень входят следующие категории сотрудников:
- беременные сотрудницы либо женщины, у которых уже имеются дети до трёх лет;
- матери, воспитывающие малолетних детей без отца;
- работники, являющиеся единственным источником дохода в своей семье и т.д.
Во время принятия решения о сокращении тех или иных сотрудников, следует тщательно проверить, не относится ли он к особой категории. В противном случае, ошибочно принятое решение будет легко оспорено в судебном органе. Результатом такой процедуры станет немедленное восстановление сотрудника в прежней должности.
Этапы процедуры
Соблюдение установленного порядка проведения сокращения является обязательным условием, если работодатель не желает, чтобы его действия в суде были признаны неправомерными. Для упорядочивания всех процессов законодательство РФ разработало наиболее оптимальную схему, которая должна применяться всеми работодателями:
1. Вынесение соответствующего приказа о сокращении штата. Этот этап является первоначальным и выполняется сразу же, как только работодатель обдумал и принял решение о необходимости проведения сокращения. Приказ составляется в произвольной, но обязательно письменной форме. Содержание данного приказа обязательно оглашается сотрудникам, чтобы они были в курсе последующих изменений.
2. Создание приказа о введении в действие измененного штатного расписания. Работники также должны быть проинформированы о том, когда именно данное расписание вступит в свою законную силу.
3. Разработка и утверждение нового штатного расписания со всеми внесенными туда изменениями. Данный документ должен быть создан в соответствии с существующей формой. Его содержание должно включать в себя полное наименование должностей в организации, а также размер оклада для каждой должности.
4. Протокол комиссии по рассмотрению решения об увольнении, которое ранее было принято руководителем. Данный документ нельзя назвать обязательным, однако он будет очень полезен, особенно в том случае, если сотрудник не согласится с собственным увольнением и решит обратиться в суд.
5. Создание соответствующего письменного уведомления для сотрудника, информирующего его о предстоящем увольнении по сокращению. Данное увольнение обязательно должно быть вручено сотруднику не позднее, чем за два календарных месяца до даты непосредственного увольнения.
Важным нюансом при этом будет являться тот факт, что сокращение сотрудника, осуществляющего временную трудовую деятельность, подразумевает выдачу ему уведомления не позднее, чем за 7 календарных дней до предполагаемой даты его увольнения. Каждый из сотрудников, который попал под сокращение, должен поставить свою личную подпись на ознакомительном документе. В том случае, когда сотрудник отказывается ставить свою подпись, данный факт обязательно следует зафиксировать надлежащим образом. Для этого необходимо составить письменный акт, указать время и место его составления, а также включить туда информацию о том, какой именно работник отказался ставить собственную подпись. Данная информация должна быть подкреплена подписями трех независимых лиц, выступающих в качестве свидетелей.
6. Получить согласие от сотрудника о досрочном прекращении исполнения им своих профессиональных обязанностей. В том случае, если у сотрудника имеется желание покинуть занимаемую должность до истечения двух положенных месяцев, он должен письменно уведомить о данном факте своего работодателя. В последний день своей работы он также должен получить все причитающиеся ему выплаты. Помимо этого, он имеет законное право претендовать и на дополнительные материальные выплаты, равные его работе в течение последующего времени, до истечения двух месяцев.
7. Уведомить местное отделение центра занятости, а также профсоюзную организацию о том, что в компании проводится сокращение штата. Сделать это нужно также не позднее, чем за два календарных месяца до непосредственной даты сокращения сотрудников.
8. Составление уведомление для сотрудника о предложении ему альтернативной должности в данной организации. Если сокращение провести необходимо, следует помнить о том, что не всегда оно влечет полное увольнение и уход того или иного сотрудника из компании. В отдельных случаях сотрудник сможет продолжить свою профессиональную деятельность, но уже в другой должности. Во время предложения данной должности работодатель должен учесть текущую квалификацию сотрудника, а также его образование и имеющиеся навыки. Все должности, которые соответствуют вышеперечисленным категориям и требованиям к имеющимся у сотрудника навыкам, должны быть предложены работодателем.
Особое внимание следует уделить должностям, которые требуют наличия более высоких профессиональных навыков и квалификации, чем у сотрудника. Многие работодатели, пытаясь идти навстречу увольняемым сотрудникам, предлагают им подобные должности. Однако существующая судебная практика показывает, что делать этого не нужно, иначе положительные намерения могут обернуться появлением большого количества всевозможных проблем для работодателя.
Все актуальные предложения о подходящих должностях могут направляться сотруднику в течение всего периода после получения им уведомления о сокращении. Даже в последний день работы сотруднику может быть предложена очередная должность в компании. Действующее трудовое законодательство РФ не устанавливает точные сроки, в течение которых сотрудник должен принять решение по поводу предложенной ему должности. Но с этим затягивать не стоит.
9. Составление приказа о прекращении трудовых отношений. После решения всех текущих вопросов и проведения предусмотренных процедур, работодатель может приступать к составлению основного документа – приказа об увольнении. Он составляется по действующей форме и включает в себя все важные сведения: дату увольнения, причину, ФИО сотрудника и т.д.
10. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. Запись осуществляется по стандартной схеме, с обязательным указанием того факта, что сотрудник был уволен по причине сокращения штата. Для подтверждения факта получения книжки на руки сотрудник должен проставить подписи в самой книжке, а также в таких документах, как личная карточка и журнал учета организации.
11. Осуществление полного расчета с работником. В список обязательных выплат входит не только заработная плата за ранее отработанное время, но и различные компенсации. Например, за неиспользованные дни отпуска, переработки, сверхурочные и т.д. Помимо этого, сотрудник также может претендовать и на получение причитающегося ему выходного пособия при увольнении.
12. Составление необходимых справок для работника. Как правило, при увольнении сотрудник может получить справку о среднем размере зарплаты за предыдущий период работы.
13. Уведомление уполномоченных организаций. Сюда входит военкомат либо служба судебных приставов. Первая организация уведомляется в том случае, если увольняемый из организации сотрудник находится на воинском учете. Последняя организация уведомляется в том случае, если у сотрудника, во время непосредственного расчета его заработной платы производились удержания, на основании ранее принятого судебного решения. Уведомление необходимо осуществить за две недели до непосредственного прекращения работы физического лица. При игнорировании данной обязанности к работодателю могут быть применены определенные меры ответственности.
Судебное разбирательство
Абсолютно любой уволенный сотрудник имеет полное право на обращение в суд, если он не согласен с принятым работодателем решением. Сделать это он может в течение одного месяца с момента увольнения. Помимо непосредственного восстановления сотрудника в его должности, суд также может вынести решение и о выплате материальной компенсации за то время, пока работник не осуществлял свою трудовую деятельность.
Для того чтобы действия работодателя суд действительно смог признать правомерными, он должен доказать несколько важных фактов:
- сама процедура сокращения не являлась фиктивной. Основным доказательством здесь будут служить штатные расписания – со старыми и новыми данными;
- решение об увольнении действительно было хорошо обдуманным и проанализированным. Здесь точных документов для доказательства данного факта найти не получится. Однако большое внимание следует уделить личным делам сотрудников. Все они должны быть оформлены надлежащим образом. Помимо этого, в них должна быть включена вся информация о процессе работы каждого лица, о его передвижениях по карьерной лестнице и т.д.;
- работодатель в полной мере исполнил свои обязанности по выявлению подходящих альтернативных должностей и последующему предложению их сотруднику. Главным доказательством данного факта здесь будут являться письменные предложения альтернативных должностей. Особое внимание следует уделить тому, что на каждом подобном предложении обязательно должна иметься подпись сотрудника, который отказался от этой должности;
- работодатель оповестил сотрудников о предстоящей процедуре сокращения в соответствии с установленными требованиями и обязательными сроками. Доказательством здесь будет являться само письменное уведомление. На документе должна быть указана дата ознакомления с ним работника, данные о сотруднике, а также его личная подпись. Если сотрудник выражал свой отказ от подписания документа, суду обязательно следует представить письменный акт, в котором факт отказа будет подтвержден подписями тремя свидетелей.
При наличии у работодателя документальных и неоспоримых подтверждений для каждого из вышеперечисленных фактов, суд, с большой вероятностью, примет именно его позицию.
Процедура сокращения может показаться очень трудоемкой и сложной. Однако если внимательно следовать всем предписаниям действующего законодательства, она пройдет значительно легче и быстрее. Помимо этого, четкое соответствие установленным требованиям избавит работодателя от многочисленных проблем и рисков в виде серьезных судебных разбирательств.