Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Заключение трудового договора всегда должно основываться на желании обеих сторон. Следовательно, разрыв официальных отношений между работодателем и его работником также должен стать инициативой хотя бы одной стороны. Но здесь существуют и определенные исключения. Например, положения трудового законодательства в нашей стране устанавливают список особых обстоятельств, при которых действие договора прекращается вне зависимости от воли сторон. В таком случае сама процедура расторжения отношений будет иметь определенные особенности, о каждой из которых подробно рассказано в статье 83 ТК РФ.

Несмотря на то, что такой порядок прекращения трудовых отношений применяется на практике достаточно редко, у кадровых работников регулярно возникают различные вопросы относительно данной процедуры, а также правильного применения положений вышеуказанной статьи.

Установленный список обстоятельств

В список особых обстоятельств, которые не зависят от воли сторон трудовых правоотношений, входят следующие:

• ограничение, установленное уполномоченным органом. Сюда, например, можно отнести судебный запрет в отношении осуществления определенной профессиональной деятельности и т.д.;
• превышение допустимого количества сотрудников, имеющих иностранное гражданство, в сравнении с установленными нормами;
• отмена судебного решения о восстановлении сотрудника на прошлой должности;
• помещение работника в места лишения свободы за ранее совершенное нарушение;
• смерть одной из сторон трудовых правоотношений, либо серьезное ухудшение состояния здоровья, которое подтверждено соответствующими медицинскими заключениями;
• восстановление на данном рабочем месте бывшего сотрудника путем принятия судом соответствующего решения и т.д.

Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, могут быть признаны и другие события в жизни работника или работодателя. Например, сюда можно отнести появление срочной необходимости в переезде, болезнь близкого человека и т.д. В таких ситуациях принятие окончательного решения будет входить в полномочия работодателя. Именно он должен будет расценить, является ли озвученная сотрудником причина веской, или нет. В последнем случае работнику придется увольняться в соответствии с общим порядком данной процедуры. При этом двухнедельная отработка будет являться обязательным этапом.

Выполнение каких условий требуется для увольнения?

Чтобы процедура увольнения была признана правомерной, ответственное лицо должно позаботиться о соблюдении следующих обязательных условий:

1. Вне зависимости от того, на каком основании совершается увольнение, каждое из этих оснований должно иметь документальное подтверждение. Например, если речь идет о ранее принятом судебном решении, оно обязательно должно быть прикреплено к соответствующему приказу и т.д.
2. Процедура увольнения должна включать в себя абсолютно все этапы, установленные нашим законодательством. Не следует игнорировать даже незначительные на первый взгляд нюансы. Наиболее распространенными из них можно назвать осуществление своевременного уведомления, а также предложение другого места работы в организации, если таковое имеется.
3. Огромное внимание следует уделить и всем нюансам документального оформления процедуры. Приказ должен оформлять по установленной форме, запись в трудовую книжку необходимо внести в последний день работы сотрудника, тогда же и отдав ему данный документ.
4. Помимо указания фактических причин увольнения, необходимо указать во всех документах ссылки на соответствующие положения ТК РФ и другие нормы. Эти ссылки должны быть указаны как во внутренних документах компании, например, в приказе, так и в личных документах работника – трудовой книжке и т.д.

Самой причине увольнения также следует уделить максимальное внимание. Судебная практика содержит в себе достаточно большое количество случаев, при которых выяснялось, что ранее произведенный разрыв трудовых отношений был абсолютно неправомерным. Как правило, случаи, связанные со смертью одной из сторон трудовых правоотношений, не оспариваются гражданами.

Однако большое количество споров возникает по причине восстановления в должности ранее уволенного работника. В такой ситуации работодатель обязан принять бывшего сотрудника на основании решения уполномоченного органа. Следовательно, работника, который уже был принят на данную должность, придется уволить. Чтобы избежать многочисленных споров и недовольства гражданина, необходимо заранее позаботиться о предложении альтернативной вакансии.

Порядок и этапы процедуры

Для того чтобы исключить дальнейшее обжалование увольнения, работодатель должен осуществить процедуру разрыва трудовых отношений с соблюдением всех действующих норм и требований. Алгоритм действий будет выглядеть следующим образом:

1. Составление соответствующего приказа об увольнении. Здесь следует отметить, что приказ может быть составлен исключительно после того, как одна из сторон предоставит необходимое документальное подтверждение, например, медицинское заключение, судебное решение и т.д.
2. Содержание приказа обязательно должно включать в себя сведения о вышеуказанном документе – его наименование, номер и т.д.
3. Законодательство допускает, что инициатором прекращения трудовых отношений может являться и третья сторона, например, судебный орган.
4. Если прекращение трудового договора с нынешним сотрудником связано с восстановлением в должности прошлого работника – в приказе обязательно следует указать данный факт. В документ нужно вписать ссылку на ранее принятое судебное решение.
5. После того, как приказ будет составлен и подписан уполномоченным лицом, с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен сам сотрудник, под личную подпись. В том случае, если он отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт в присутствии незаинтересованных лиц – свидетелей.
6. Запись в трудовую книжку и иные документы может быть внесена только после подписания сотрудником приказа о его увольнении либо после составления акта об отказе в подписании. В трудовой книжке также должна быть указана фактическая причина разрыва официальных отношений.
7. Заключительным этапом должно стать осуществление всех необходимых расчетов с сотрудником. Делать это лучше в последний день его работы. Помимо денежной суммы, начисленной бухгалтерией, сотруднику на руки должны быть выданы все его документы.

Необходимость отработки и обязательные выплаты

Расторжение договора по причине возникновения обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, очень часто носит срочный характер. Это значит, что обязательная отработка в отношении такой процедуры не устанавливается. В некоторых случаях сотрудник может проработать еще несколько дней, пока работодатель занимается подготовкой всех необходимых документов.

Но если причины увольнения требуют максимальной срочности, например, полная утрата работоспособности – ни о какой дальнейшей работе, естественно, не может идти речи.

К основным видам выплат при увольнении можно отнести:

• заработную плату за отработанное в данном месяце время;
• денежную компенсацию за неиспользованные дни отпускного периода;
• компенсацию за больничные листы;
• все полагающиеся сотруднику премии, которые еще не успел выплатить работодатель.

В некоторых ситуациях в обязанности работодателя будет входить и дополнительная выплата выходного пособия. Такое часто случается, когда организация меняет свое расположение, что делает дальнейшую работу гражданина в ней невозможной. Как правило, размер такой выплаты составляет средний заработок сотрудника за половину месяца его работы. Инвалиды на такой вид выплат претендовать не могут, так как для них государством предусматривается специальная пенсия.

По своей инициативе работодатель может установить и дополнительный вид выплат при увольнении либо самостоятельно увеличить размер выходного пособия. Главным требованием при этом является тот факт, чтобы положение работников было только улучшено, но не ухудшено. Дополнительные нормы могут быть установлены внутренними локальными документами, например, положениями коллективного договора.

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи