Премии - основные особенности

Премией можно назвать денежную выплату в определенном размере, назначаемую в отношении одного либо нескольких сотрудников, отдельно от основного оклада. Основная цель премии состоит в благодарности работника за отличные результаты, а также в стимулировании его на дальнейший рост и профессиональные успехи.

Как правило, премия всегда положительно влияет на психологический настрой сотрудника. Именно она нередко способствует достижению максимально высоких результатов и эффективности производства.

Работники с благодарностью относятся к такому работодателю и стараются выполнять собственные обязанности максимально качественно.

Понятие «премии» с точки зрения действующего законодательства

Трудовой кодекс РФ не устанавливает абсолютно никаких положений относительно обязательных и регулярных выплат премий. Это объясняется тем, что данный вид выплат, в отличии например от оклада, является абсолютно добровольным.

Только работодатель может принять соответствующее решение о том, следует ли выплатить премию конкретному сотруднику. Руководитель также устанавливает и иные обстоятельства выплаты, например, точный способ расчета и т.д.

Но несмотря на полную власть работодателя в данном плане, такие решения, как отмена премии в отношении конкретного работника, должны приниматься максимально осознанно, ведь это может быть признано своего рода наказанием.

Существующие виды премиальных выплат

В зависимости от определенной классификации оснований выплат, они также могут существенно различаться, например:

1. Выплаты на основании показанных сотрудниками результатов. В таком случае работодатель может выбрать индивидуальную выплату, то есть для одного работника, либо коллективную. В последнем случае выплата нередко устанавливает в пользу всей бригады, смены, подразделения и т.д.
2. По непосредственной форме выплаты – денежной либо товарной. Денежная выплата представляет собой определенную сумму, которую получает сотрудник помимо своей основной заработной платы. Товарная же премия может быть выражена в виде определенного подарка.
3. В соответствии со способом начисления выплаты – абсолютная и относительная. Размер абсолютной премии устанавливается ответственным лицом заранее и вносится в соответствующую документацию. Относительная премия может представлять собой определенное процентное соотношение либо часть от основной суммы.
4. В соответствии с целевым назначением – премия общего либо специального типа. Премия общего типа, как правило, устанавливается в том случае, если сотрудник достиг высоких показателей во время выполнения своей непосредственной деятельности и профессиональных задач. Специальная премия может быть назначена в ситуации, когда сотрудник выполнил несвойственные ему задачи, тем самым оказав большую помощь работодателю.
5. В соответствии с установленной частотой выплат сотруднику – систематическая премия либо единовременная. Как правило, систематическая премия может выплачиваться за определенный период, назначенный руководителем, например, за месяц, квартал, полугодие и т.д. Разовая премия не имеет какого-либо расписания и зависит полностью от появившегося желания работодателя отблагодарить своего сотрудника.
6. В соответствии с определенными основаниями, по которым происходит премирование. В основном, премия выплачивается за высокие результаты, непосредственно связанные с прямыми трудовыми и профессиональными обязанностями каждого сотрудника. Но в отдельных случаях, премия вообще может быть не связана с должностными обязанностями лица. К таким случаям можно отнести премирование в связи с наступлением определенного возраста либо по случаю дня рождения самой организации и т.д.

Основная цель назначаемых работодателем премий

Не секрет, что любая работа выполняется сотрудником ради основной цели – постоянного дохода и регулярного получения определенной суммы денежных средств.

Премии уже давно были признаны достаточно эффективным методом стимулирования сотрудников.

Грамотное использование данного инструмента в своей работы помогает руководителям резко повышать текущие показатели эффективности и добиваться действительно отличных результатов.

Помимо этого, регулярные премии позволяют сотруднику понять, что данное рабочее место действительно является ценным, и он обязан сделать все, чтобы прочно укрепиться в организации и удивлять работодателя новыми положительными результатами.

Ну и наконец, таким способом благодарный работодатель всегда может выразить свою похвалу организации за проявленные успехи и за серьезное отношение к собственному труду.

Иные особенности процедуры премирования

Прежде всего, у процедуры премирования в каждой организации должно иметься конкретное документальное основание, в котором будет перечислен полный порядок премирования, а также иные важные особенности, действующие в компании.

Все вышеуказанные сведения могут быть отражены в одном из следующих, наиболее распространенных, внутренних документов:

• индивидуальное положение о премировании, которое было разработано руководителем организации либо иными ответственными лицами в индивидуальном порядке;
• действующий коллективный договор, который будет содержать в себе соответствующий пункт о премировании сотрудников со всей необходимой информацией;
• внутренний трудовой распорядок организации, в который также будет включен раздел о порядке премирования работников;
• отдельный приказ о премировании сотрудников;
• другой официальный документ компании, составленный и оформленный надлежащим образом.

На данный момент четко установленной и закрепленной законодательством формы документа о премировании не имеется. Следовательно, документ может быть составлен в свободной форме, но он в обязательном порядке должен содержать основные сведения. К ним можно отнести следующую информацию:

• условия, а также важные нюансы премирования работников. На каждом предприятии они могут различаться, в зависимости от специфики работы, действующих правил, а также от иных важных обстоятельств;
• точные нормативы, достижение которых позволит работодателю принять решение о премировании конкретного работника. Здесь речь идет о необходимости указания точных цифр, например, количества выпущенной за месяц продукции, оказанных услуг и т.д.;
• размеры премии, на которые может рассчитывать работник. Эти размеры могут отличаться, в зависимости, например, от структурного подразделения, должности сотрудника, либо их оклада по тарифной сетке и т.д.;
• непосредственный источник финансирования – обязательно нужно указать, откуда именно должны браться финансовые средства, идущие на премирование работников;
• точный список работников, в отношении которых может быть назначена премия. Тут могут быть указаны как все сотрудники организации, так и отдельные лица, по усмотрению руководителя.

Несмотря на огромное количество преимуществ, которыми обладает метод премирования работников, он нередко имеет и определенные недостатки. Прежде всего, следует отметить, что грамотно распределить премии между работниками бывает достаточно сложно. На любом предприятии есть сотрудники, которые считают, что их незаслуженно обделили премией, либо выплатили ее в слишком небольшом размере. Нередко такие обиды приводят к ухудшению психологической обстановки в коллективе и порчи отношений с руководством.

Именно поэтому каждому руководителю к вопросу премирования следует отнестись максимально ответственно. Прежде всего, следует решить, сможет ли организация назначить премии всем добросовестным сотрудникам. Ведь если руководитель выплатит деньги только одним, а на других средств не хватит, последние, естественно, будут иметь соответствующие претензии.

Не допускается также выплата премии по каким-либо необъективным соображениям и в соответствии с личными предпочтениями. Премирование каждого сотрудника должно основываться исключительно на его профессиональных навыках.

Как видно из всего вышесказанного, премия может оказать максимально положительное влияние на рабочий процесс, но только в том случае, если работодатель сумел распределить денежные средства грамотно, не оставив без внимания ни одного добросовестного работника.

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи