Повременная система оплаты труда: разновидности
Повременную систему бесспорно можно назвать одной из самых распространенных. Многие работодатели предпочитают придерживаться именно ее. Основная суть такой системы заключается в том, что начисление оплаты происходит на основании ранее установленного тарифа в конкретной организации и в строгом соответствии с отработанной конкретным сотрудником временной нормы.
В зависимости от внутренних правил компании, рабочее время может заранее обговариваться либо учитываться в произвольной форме по фактическому количеству отработанных часов.
Установление повременной системы предполагает соблюдение следующих условий:
- обязательно должен вестись постоянный учет отработанного сотрудниками времени. Как правило, для этого используется специальный документ – табель;
- в отношении каждой категории рабочих должен быть установлен действующий тариф в соответствии с положениями законодательства, а также локальными актами, действующими внутри организации;
- всем сотрудникам должны быть созданы благоприятные условия для комфортного выполнения ими профессиональных обязанностей;
- если внутри одного предприятия используется несколько систем оплаты труда, права каждого из сотрудников все равно должны быть абсолютно равными.
Максимально выгодное применение системы
Данная система оплаты труда нередко помогает увеличить дисциплину среди сотрудников, а также призвать выполнять их иные правила внутреннего распорядка максимально точно.
Нередко данную систему можно встретить в следующих организациях:
- предприятия, где применяется конвейерная система изготовления товара или продукции;
- в случае осуществления деятельности по внеплановым и плановым проверкам состояния оборудования, а также его периодического обслуживания;
- в организациях, где главным аспектом является именно качество выпускаемой продукции;
- в том случае, если от работника абсолютно не зависит качество изготавливаемых товаров.
Вне зависимости от того, какая система труда установлена на том или ином предприятии, к его работникам должны применяться исключительно действующие законодательные нормы. Несмотря на то, что повременной способ расчетов нельзя назвать классическим, сама выдача заработной платы должна осуществляться по стандартной схеме – в определенные дни, в зависимости от внутреннего графика организации. Данная система также предполагает и наличие фиксированного оклада, который принимается в расчет при начислении заработной платы в окончательном размере.
Само название такой системы, как повременная, предполагает, что главным аспектом здесь будет являться правильный и постоянный учет рабочего времени в отношении каждого их сотрудников.
Существующая практика показывает, что работников, к сожалению, нередко обманывают работодатели, выплачивая им заработную плату в меньшем размере. Такие действия ответственных лиц всегда признаются абсолютно неправомерными, поэтому, не следует бояться – необходимо как можно скорее обращаться в судебное учреждение.
Переход на повременную систему оплаты труда будет оправдан только в том случае, если это действительно выгодно обеим сторонам. Во всех других случаях лучше отдавать предпочтение стандартной системе.
Главные аспекты
Как уже было сказано выше, в повременной системе оплаты труда огромное место занимает количество рабочих часов за определенный временной период. Но существуют и иные аспекты, также имеющие большое значение, например: текущий уровень квалификации сотрудника, наличие особых условий работы либо дополнительных требований в отношении профессиональных умений.
Действующие законодательные нормы никак не ограничивают количество сфер трудовой деятельности, в которых может применяться повременная система оплаты. Фактически ее применение зависит исключительно от желания работодателей. При этом он должен уделить особое внимание грамотному оформлению и установлению вышеуказанной системы. Помимо этого, в момент трудоустройства каждого отдельного сотрудника ему должны быть разъяснены все действующие в организации тарифы и ставки, включая следующую информацию:
- выплаты в каком размере будут осуществляться сотруднику ежемесячно;
- по какому графику будет трудиться работник – смены могут быть как ночными, так и дневными. Первый вариант предполагает обязательную двойную оплату в соответствии с трудовыми нормами.
В двойном размере также должна быть оплачена работа в выходные дни и официальные государственные праздники. При этом точный тариф может устанавливаться работодателем самостоятельно, однако общая сумма не должна быть меньше установленных нормативов. Несоблюдение данных правил, бесспорно, можно назвать серьезным нарушением в сфере трудового права, которое обязательно повлечет за собой последствия в виде установления определенного наказания в отношении виновного лица.
Система расчета при повременной оплате труда редко вызывает какие-либо трудности. Ее механизм достаточно простой – индивидуальные показатели работы сотрудника в часах просто умножаются на действующий внутри организации тариф. Особое внимание следует уделить и таким случаям, при которых сотрудник отработал большее количество часов, чем положено. В данной ситуации работодатель обязан будет оплатить лишнее время работы.
Разновидности повременной системы
Простая система
Эту схему по праву можно назвать одной их самых распространенных и стандартных. Именно тут количество отработанных часов просто умножается на выбранную ставку.
Несомненный плюс заключается в том, что фактический размер заработной платы зависит исключительно от того, сколько времени сотрудники находились в пределах своего рабочего места. При этом в учет не принимается ни количество изготовленных товаров, ни их качество.
Отсюда вытекает и главный минус: у сотрудников отсутствует мотивация к улучшению собственных показателей производительности. Следовательно, действительно трудолюбивые работники, которые полностью отдаются своей профессиональной деятельности, будут получать абсолютно такую же заработную плату, что и те, кто относится к работе не слишком серьезно.
Рассмотрим соответствующий пример
Оклад инженера равен 30 000 рублей в месяц. При этом он работает по стандартному графику – 5 рабочих дней в неделю или 40 часов. В мае сотрудник отработал положенные 15 дней, а в июне – 21. За такие показатели ему будет выплачен оклад в установленном размере – 30 000 рублей.
Расчет с использованием установленной ставки будет выглядеть следующим образом:
- если ставка за один час работы равна 300 рублям: 120х300 = 36 000 рублей за май;
- 168х300 = 50 400 рублей за июнь.
Как видно из приведенного примера размер оплаты труда за месяц будет различаться, в зависимости от применяемой схемы расчета и установленной тарифной ставки.
Повременно-премиальная
Данная система очень схожа с классической, однако здесь присутствует главное отличие: помимо основного оклада, работнику регулярно могут выплачиваться и премиальные. Как правило, для получения премии необходимо выполнить определенные условия, например: достичь установленного плана, повысить качество продукции в обозначенные сроки и т.д.
Несомненный плюс заключается в постоянном стимулировании сотрудников. Благодаря действующим премиям, они действительно стремятся регулярно улучшать собственные показатели, а также качественно выполнять все поручения и задачи руководства.
Минус же в том, что постоянный контроль качества, а также выполнения иных поставленных условий, должен осуществляться ответственным лицом. А это чревато дополнительными финансовыми затратами и изменениями в действующем порядке работы.
Рассмотрим пример:
Из 20 положенных дней сотрудник отработал в апреле лишь 16. Его регулярный оклад равен 28 000 рублей. Помимо этого, работодатель установил премиальные выплаты в размере 20%.
Рассчитаем заработок сотрудника:
- 28 000/20*16 = 22 400 рублей – оклад работника;
- 22 400*20% = 4480 рублей – размер премии;
- 22 400+4480 = 26 880 рублей – размер выплаты за отработанный месяц.
С наличием нормированного задания
Данная система предполагает наличие двух показателей, которые оказывают прямое влияние на окончательный размер ежемесячного дохода. К этим выплатам относится точная сумма фиксированного оклада, а также надбавка за достижение определенных результатов и выполнение плана.
Как только сотрудник полностью заканчивает выполнение определенного задания, у него появляется полное право на получение вышеуказанной надбавки. При этом, даже если он перевыполнит план – сумма оплаты будет такой же.
Основные плюсы заключается в следующем:
- постоянное наличие стимула на выполнение поставленного руководителем плана;
- несомненный плюс и в отношении работодателя: он всегда может отслеживать индивидуальные показатели каждого сотрудника.
Минусы заключаются в том, что даже перевыполнение плана и старания сотрудника не станут основанием для повышения заработка.
Токарь получил на месяц план по изготовлению 200 деталей. Фиксированный размер оклада за месяц составляет 33 000 рублей, плюс – работодатель предусмотрел премию в 25%. В итоге за указанный период сотрудник изготовил 230 деталей.
Рассчитаем общую сумму его заработка:
- 33 000*25% = 8250 рублей – размер установленной премии;
- 33 000+8250 = 41 250 рублей – полный размер заработка за месяц.
Смешанная система
Совмещает в себе несколько признаков от вышеуказанных систем. Например, здесь размер заработной платы может зависеть как от показанных результатов в работе, так и от установленных тарифов.
Несомненный плюс заключается в том, что руководитель всегда сможет поощрить достойных работников, которые показывают отличные результаты.
Минус может состоять в том, что далеко не всегда размер оклада будет зависеть только от работника. Например, могут возникнуть ситуации, при которых изготовленная продукция не будет пользоваться запланированным спросом и т.д.
Пример
В организации общий фонд для оплаты труда команде работников составляет 110 000 рублей. При этом для каждого из сотрудников действует свой тариф: Васильев А.В. – 1,7, Иванов И.В. – 0,70, Ефимов – Н.Т. – 0,30.
Сумма значений равна 2,5.
Вычислим размер заработка для каждого из работников:
- Васильев А.В. – 90 000/2,5*1,7 = 61 200 рублей;
- Иванов И.В. – 90 000/2,5*0,70 = 25 200 рублей;
- Ефимов Н.Т. – 90 000/2,5*0,30 = 10 800 рублей.