Штрафование сотрудников
Уже на протяжении достаточно длительного времени штрафы остаются основной мерой наказания провинившихся сотрудников, а также их мотивации на дальнейшее, более качественного выполнение своих обязанностей. Нередко постоянные штрафы становятся уже вполне привычной частью трудовых правоотношений. Но действительно ли это законно?
Законодательная точка зрения
Несмотря на частое применение, штрафование не является установленной законодательством санкцией. Действующие нормы определяют лишь три основных вида наказания:
- замечание;
- выговор;
- и самое серьезное – увольнение.
Все вышеуказанные меры не нашли особого признания у сотрудников кадровых служб. Для их оформления требуется составление определенного количества документов и лишняя бумажная работа. Конечно, назначить штраф гораздо легче – осуществил вычет определенной суммы из зарплаты и оповестил об этом работника.
Между тем, в действующих положениях ТК РФ ни слова о штрафах вообще не сказано, а это значит, что данную меру наказания нельзя назвать полностью законной. Следовательно, все назначения штрафов работодателем за нарушения, - будь то очередное опоздание сотрудника, либо невыполнение иных обязанностей, - всегда будут признаны судом неправомерными действиями. Установленные нормы только в одном случае допускают взыскание определенной денежной суммы с работника – если он причинил преднамеренный либо случайный вред принадлежащему работодателю имуществу и материальным ценностям.
Многие руководители, вместо назначения «прямых» штрафов, применяют несколько иной способ – депремирование. Данная процедура состоит в отмене премии в отношении определенного работника за проявленные им нарушения либо некачественное отношение к работе. Такое действие оформляется лишь приказом руководителя. Так как лишение премии не противоречит никаким действующим нормам – депремирование признается полностью законное процедурой.
Но если в отношении сотрудника был назначен обычный штраф, у него всегда сохраняется законное право на обращение в судебное учреждение. При этом в исковых требованиях он может указать не только необходимость возмещения вычтенной денежной суммы, но и компенсацию причиненного морального вреда.
Основные причины назначения штрафов
Несмотря на то что штраф никак нельзя назвать мерой, санкционированной государством, многие работодатели все равно продолжают применять ее в процессе трудовых отношений. Некоторые предпочитают «маскировать» штраф, выдав его за процедуру депремирования.
Как показывает существующая статистика, руководители чаще всего прибегают к назначению штрафов по следующим причинам:
- в случае фиксирования факта отсутствия работника на своем непосредственном месте в течение определенного временного период. В таком случае работодатель, как правило, принимает решение об уменьшении полагающейся работнику премии на 20%;
- при фиксировании одного или нескольких опозданий на 5 минут и более;
- серьезное опоздание, более чем на полчаса;
- использование в рабочее время различных развлекательных гаджетов, посещение интернет-сайтов, которые не имеют отношения к профессиональной деятельности работника и т.д.
При этом следует отметить, что штраф может быть вычтен лишь из дополнительных выплат, например, премии. Уменьшение размера установленного оклада является вдвойне грубым нарушением текущих законодательных норм.
Действующими трудовыми нормами не была установлена система штрафования, то есть фактически назначение всех штрафов строится лишь на желании работодателя. При этом большое значение имеет и тот факт, что внутренняя дисциплина в каждой организации может существенно отличаться самыми различными нюансами. Где-то существует дрескод, в то время как в иной компании он полностью отсутствует. То же самое можно отметить и в отношении положенного времени для приема пищи. Во многих организациях практикуется быстрый обед прямо на рабочем месте, в то время как в других – сотрудникам выделяется целый час для того, чтобы они могли сходить на обед домой.
Какие действия предпринимать сотруднику, если в его отношении был назначен штраф?
Прежде всего, сотрудник должен подтвердить свое мнение о том, что работодатель действительно поступил неправомерно, назначив денежный штраф. Порядок, установленный ТК РФ, предусматривает, что в отношении определенного списка должностей должна быть установлена материальная ответственность.
Но в некоторых случаях, даже если сотрудник не относится к вышеуказанному списку, назначение определенного взыскания все равно будет возможным, например:
- во время очередной проверки была выявлена недостача;
- существуют подтверждения того, что умышленные действия сотрудника привели к причинению имущественного вреда организации;
- было зафиксировано особое состояние лица – алкогольное либо наркотическое опьянение и т.д.;
- сотрудник незаконно разгласил определенные сведения, которые относились к коммерческой тайне;
- материальный вред явился следствием пренебрежения установленными правилами и положениями должностной инструкции сотрудника.
Если причину установления штрафа нельзя отнести ни к одной из вышеперечисленных, сотрудник имеет полноценное право для признания действия работодателя абсолютно незаконными. Для защиты своих интересов он может обратиться в судебное учреждение либо в органы прокуратуры, а также в трудовую инспекцию. Важным здесь будет обязательное представление всех необходимых доказательств – только в этом случае вина работодателя может быть действительно доказанной.
Ответственность работодателя
Сотрудник, считающий, что назначение штрафа в его отношении было незаконным, должен в положенные сроки обратиться в соответствующее учреждение, подав письменное заявление с изложением всех обстоятельств возникшей проблемы. В том случае, если вина работодателя будет доказана, к нему будут применены определенные меры ответственности, включая административные. Они представляют собой назначение денежных штрафов – от 30 до 50 тыс. рублей для юридических лиц. Помимо этого, может быть применена и дополнительная мера – приостановление деятельности юридического лица – до 90 дней. В отдельных случаях, за незаконные действия работодателю может грозить и уголовная ответственность. Для этого руководитель должен назначать сотрудникам денежные штрафы на регулярной основе – в течение трех месяцев. При этом один или несколько сотрудников должны будут обратиться в прокуратуру, подав соответствующее заявление.
Иные меры ответственности
Все меры ответственности, которые законно могут быть применены к сотрудникам, представляют собой замечание, выговор либо увольнение. Все они могут устанавливаться поочередно или в ином порядке, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и проявленных работником нарушений. Эти нарушения могут заключаться в несоблюдении внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, пренебрежении положениями должностной инструкции и т.д. Замечание является самой незначительной мерой, основная задача которой состоит в предупреждении сотрудника. Если это не помогло – применяется выговор. И, наконец, увольнение представляет собой самой серьезное наказание, которое может быть применимо к сотруднику. Оно используется в следующих случаях:
- постоянное нарушение дисциплинарных норм;
- полное игнорирование действующих правил внутреннего распорядка компании;
- абсолютная утрата доверия к данному сотруднику, с наличием существенных причин для этого;
- фиксирование факта совершения определенного аморального поступка педагогом либо иным сотрудником с подобной должностью.
Назначение штрафа всегда будет являться незаконным действием, за которое работодателю грозит ответственность. Если сотрудник столкнулся с этим – не следует соглашаться с ущемлением собственных прав – необходимо сразу обращаться в суд либо в соответствующее учреждение. Только в таком случае работник сможет отстоять собственные интересы, а также потребовать и компенсации причиненного морального ущерба. Это особенно актуально, если работодатель постоянно прибегает к назначению штрафов за самые разнообразные нарушения.