Психологическое тестирование при устройстве на работу
Методы психологического тестирования кандидатов во время их трудоустройства приобретают всю большую популярность в самых различных организациях и учреждениях.
Данный метод оценки качеств человека, несомненно, имеет целый ряд преимуществ, в отличие от стандартного собеседования и интервью.
Основные цели
Главная цель, объединяющая все виды предварительных тестирований, заключается в подборе кандидатов, максимально соответствующих заявленным организацией требованиям. Проводимые исследования нередко помогают своевременно выявить лиц, склонных к агрессивному поведению, а также людей с низкими навыками делового общения и даже с психическими отклонениями.
В качестве дополнительных целей тестирования можно отметить:
- выявление уровня деловых амбиций лица, определенных профессиональных качеств, а также нужных черт характера;
- выявление присутствия активной мотивации именно в предложенном виде деятельности.
Основные задачи, которые руководители ставят перед тестированием, заключаются в следующем:
- максимально объективное отношение к той или иной кандидатуре;
- сокращение материальных, а также временных затрат, которые идут на поиски оптимального специалиста, особенно если общее количество претендентов достаточно велико;
- определить соответствие кандидата открытой вакансии, сделать прогноз на его дальнейший карьерный рост и развитие в данной организации;
- оценить общий уровень дисциплины, а также имеющихся навыков общения с коллективом и с руководством;
- обеспечить наиболее подходящие условия труда, например, выстроить индивидуальный график рабочего времени, который будет идеально отвечать характеру и привычкам будущего сотрудника.
Еще одним несомненным плюсом является тот факт, что современные методики психологического и иного тестирования способны дать о человеке гораздо больше информации, которую он сам может представить на собеседовании. Именно предварительные проверки способны прояснить ситуацию с конфликтностью человека, много рассказать о его прошлом, об его отношении к профессиональным обязанностям и т.д.
Этапы и порядок тестирования
Российское законодательство еще не разработало официального порядка, который мог бы применяться всеми работодателями на этапах предварительного тестирования. Однако даже сейчас можно выделить основные правила, которые будут действовать в большинстве случаев, например:
- вся процедура тестирования должна являться абсолютно бесплатной для кандидатов. Если она и предполагает определенные расходы, например, идущие на приглашение дополнительных экспертов и специалистов, обязанность по финансированию полностью ложится на работодателя;
- тестирование должно быть полностью «прозрачным». День и время процедуры предварительно обговариваются со всеми кандидатами. Последние, в свою очередь, имеют право задать интересующие их вопросы о предстоящей процедуре или прояснить некоторые нюансы;
- полномочия на проведение психологического тестирования имеются лишь у лиц, имеющих соответствующую лицензию на данный вид деятельности. В определенных случаях может потребоваться еще и дополнительный сертификат;
- лица, не обладающие необходимой квалификацией и не имеющие лицензии, могут проводить тестирование, но только с использованием стандартных схем. Подробный план таких тестирований всегда можно найти в интернете;
- полученные после тестирования результаты, безусловно, имеют высокое значение для работодателя, однако они не могут служить прямой причиной для последующего отказа в трудоустройстве;
- для определенного ряда должностей предварительная психиатрическая проверка является обязательной, он она должна проводиться исключительно в специализированном учреждении, квалифицированными экспертами;
- во время проведения тестирования допускается использование любых вспомогательных программ, например, если речь идет о тестировании на компьютере. Помимо этого, сама процедура может проводиться как при участии дополнительно приглашенных лиц, так и только в присутствии кандидата и непосредственного проверяющего лица.
Как правило, схема процедуры тестирования будет выглядеть следующим образом:
- Раздача специализированных бланков с вопросами, либо со схемой теста и подробной инструкцией.
- Краткий устный рассказ о последующей процедуре, с указанием ее главной цели, а также продолжительности по времени и иных особенностей.
- Подробный инструктаж о прохождении теста. Если тестирование проводится на компьютере – рассказ о том, какие кнопки следует нажимать в определенных случаях.
- Далее кандидатам дается некоторое время на обдумывание дальнейшей процедуры тестирования. В это время они могут задать свои вопросы и прояснить непонятные нюансы.
- Непосредственное исполнение предложенных задач.
- Одновременное наблюдение ответственного лица за поведением кандидатов во время их тестирования.
- Сбор готовых результатов проведенного тестирования и подробный рассказ о том, когда можно будет узнать о результатах, а также о самом трудоустройстве.
Вспомогательные инструменты
Предварительное тестирование может включать в себя огромное количество самых разнообразных методов проверки. Основными из них можно выделить следующие:
- интеллектуальные методы;
- общедиагностические;
- проективные;
- диалогические.
Интеллектуальное тестирование
В основном, данный вид тестов направлен на выявление определенных черт характера, уровня интеллекта, особенностей восприятия и логического мышления и т.д. Наиболее распространенным тестом в данной категории, безусловно, можно назвать определение уровня IQ.
Это тестирование состоит из 40 вопросов, для решения которых кандидатам необходимо проявить не только смекалку и логику, но и умение мыслить несколько нестандартно.
Инженерные или технические методы
Основной задачей данных методов тестирования является установление особенностей технического мышления, а также определенных профессиональных качеств.
Здесь проверяют способность быстро усваивать поступающую информацию, принимать оптимальные решения и т.д.
Личностные или общедиагностические тесты
Данные методики направлены на выявление субъективной оценки восприятия информации. К наиболее распространенным можно отнести опросник К. Томаса, которые выявляет особенности конфликтного поведения проверяемого лица, а также его критичность по отношению к другим людям.
Сюда также можно отнести и всевозможные тесты на определение темперамента – холерик, сангвиник и т.д.
Проективные методы
Само название данных методов предполагает наличие определенной проекции, о которой испытуемое лицо должно сформировать собственное, индивидуальное суждение. К таким тестам можно отнести всевозможные рисунки, схемы, предметы и т.д.
Сюда же относятся тесты на креативность и нестандартное мышление, которое позволяет судить о способности кандидата принимать неординарные решения, которые, в конечном итоге, приведут к положительным результатам.
Диагностические методики и игры
Как правило, к таким методикам относится построение и разработка определенной ситуации, в которой испытуемые кандидаты должны показать свои способности по быстрому принятию решения и оптимальной оценке сложившейся обстановки.
Такие методы нередко применяются у кандидатов в топовые менеджеры. Как правило, игры проецируют некоторые конфликтные ситуации, из которых испытуемые лица как можно скорее должны найти наиболее эффективный выход.
Успех в тестировании
Оптимального рецепта и метода успешного прохождения кандидатом тестирования, естественно, не существует. Однако существуют определенные рекомендации, выполнение которых может значительно повысить шансы кандидата на отличное выполнение всех заданий. К таким рекомендациям можно отнести следующие:
- Обязательно следует потренироваться заранее. Не лишним будет изучить основные аспекты всех тестов, а также попытаться пройти несколько из них.
- Внешний вид очень часто играет достаточно важную роль, а это значит, что следует заранее продумать одежду. Она не должна быть слишком официальной или даже парадной, но в тоже время не следует приходить на встречу с работодателем в джинсах и футболке.
- Перед тем, как приступить к выполнению предложенного теста, следует максимально внимательно изучить инструкцию. В противном случае можно неверно расставить приоритеты либо вообще не понять основную часть заданий.
- В некоторых тестах, например, личностных, не нужно искать положительный либо отрицательный ответ. Нужно просто выбрать максимально близкий вариант.
- Если время теста строго ограниченно, сначала следует решить максимально легкие задания, а уже потом потратить оставшиеся минуты на обдумывание более сложных задач. Иначе кандидат рискует потратить все время на сложные задачи и не ответить на легкие.
- Если тестирование прошло неудачно, нелишним будет взять тесты для рассмотрения собственных ошибок. Благодаря этому можно сделать соответствующие выводы для того, чтобы следующая процедура тестирования прошла куда удачнее.
Обработка полученных результатов
Осуществление процедуры тестирования является не такой уж и сложной. Гораздо больше времени и усилий уйдет на интерпретацию полученных результатов. Данная процедура будет состоять из следующих этапов:
- распознавание и подсчет результатов при помощи специально разработанных компьютерных программ. Как правило, в данной процедуре используется официальный алгоритм, установленный для конкретного теста;
- сравнение полученных результатов с теми качествами и запросами, которые ранее были предъявлены к кандидатам на ту или иную должность;
- составление специальных отчетных документов, которые будут содержать в себе подробные сведения о проведенном тестировании, а также о полученных результатах и сделанных ответственным лицом выводах. Как правило, на каждого кандидата составляется отдельный документ, в котором будут указаны все важные нюансы проведенного тестирования – оценка его личностных качеств, а также навыков, необходимых для получения должности и т.д.;
- дополнительное описание особенностей мышления кандидатов, а также иных обстоятельств, которые будут иметь значение для работодателя;
- составление окончательных рекомендаций и экспертного заключения по поводу каждого из кандидатов;
- составление отдельной справки для самого кандидата. Как правило, эта справка включает в себя информацию по проведенному тестированию, а также по полученным результатам. Документ обязательно должен быть подписан уполномоченным лицом.
Как видно из всего вышесказанного, предварительное психологическое тестирование обладает целым рядом важных преимуществ, которые дают работодателю законную возможность получения максимально подробной информации о том или ином кандидате на должность.
Полученные результаты помогут сформировать верное и грамотное представление о сотруднике, укажут его сильные стороны и помогут руководителю более эффективно выстроить рабочий процесс.