Формирование кадрового резерва

В последнее время многие руководители всевозможных предприятий и организаций столкнулись с такой проблемой, как недостаток квалифицированных специалистов. Данная сложность подтолкнула их к новому методу, непосредственно связанному с трудоустройством – предварительное формирование кадрового резерва.

Так как далеко не для всех сотрудников можно установить грамотную мотивацию в плане финансов, иногда стимул дальнейшего продвижения по карьерной лестнице позволяет получить куда более высокие результаты.

Функция резерва

Как известно, процедура поиска действительно квалифицированного и подходящего для определенной должности специалиста может затягиваться на неопределенный срок. В таком случае гораздо легче будет просто задействовать уже имеющегося в резерве сотрудника. Именно для этого и нужен кадровый резерв – чтобы требуемая рабочая сила всегда присутствовала в организации.

Помимо этого, кадровый резерв несет в себе и следующие функции:

• повышение работы и эффективности предприятия путем постоянного наличия действительно грамотных и опытных специалистов. Это будет особенно актуально в случае, например, неожиданного увольнения работника и т.д.;
• минимизирование существующей в организации текучки;
• постоянное стимулирование существующих сотрудников для повышения качества их труда и общей эффективности работы;
• установление функционирующей системы карьерного роста ответственных работников.

В соответствии с существующими нормами, кадровый резерв каждого предприятия можно разделить на три условные части:

1. Работники с максимально высоким уровнем производственной эффективности. Такие лица, как правило, являются самыми ответственными и амбициозными в коллективе. Сюда можно отнести и тех, кто претендует на повышение в должности в ближайшие сроки.
2. Ценные и постоянные сотрудники. Такие, как правило, имеют уже приличный опыт работы, отлично выполняют свои профессиональные обязанности, но не стремятся к скорейшему карьерному росту. В отношении таких работников нередко назначаются выплаты различных премий, а также повышение размера оплаты труда.
3. Работники, представляющие собой преемников, например, руководителей либо иных лиц компаний. Они также должны обладать высоким уровнем ответственности, а также иметь большой опыт в конкретной сфере работы.

Основные принципы функционирования резерва

При первоначальном создании кадрового резерва необходимо учитывать следующие важные нюансы:

• вся информация о существующих на данный момент вакансиях должна быть максимально открытой. В таком случае это будет являться настоящим стимулом, как для работников кадрового резерва, так и для претендентов на соответствующие должности;
• соблюдение принципа наличия нескольких претендентов на одну должность. Как известно, здоровая конкуренция всегда приносит положительные результаты и позволяет выбрать наиболее подходящего сотрудника из представленных кандидатур;
• постоянный контроль отдела поиска работников. Их функции должны выполняться максимально грамотно, только в этом случае они смогут принести желаемые результаты;
• контроль возраста сотрудников и претендентов на определенные должности. Если верить данным статистики, пик профессиональной активности каждый человек достигает в 35-40 лет, именно поэтому предпочтения следует отдавать кандидатам в данной возрастной категории;
• принятие окончательного решения о трудоустройстве того или иного сотрудника должно основываться исключительно на объективных показателях. При этом должны учитываться: впечатление от общения с человеком, его интересы и привычки, имеющийся профессиональный опыт и амбиции, результаты его последней аттестации и т.д.

Сотрудники, являющиеся членами кадрового резерва, должны быть готовы к возложению на них следующих функций:

1. Оказание постоянной поддержки сотрудников в отношении их обучения для последующей работы в данной организации. В таком случае у работодателя просто пропадает необходимость по приглашению иных лиц с целью обучение новых, неопытных специалистов.
2. Предоставление будущим сотрудникам всей необходимой информации о предстоящей работе, а также обо всех важнейших нюансах дальнейшей деятельности. Данный метод также позволит новичку как можно быстрее адаптироваться в коллективе и начать выполнять свои профессиональные обязанности максимально качественно.
3. Обучение сотрудников исполнению обязанностей других работников для замещения отсутствующих лиц, например, в то время, когда они будут находиться в официальном отпуске либо на больничном. Данный шаг также является важнейшим этапом в работе всей организации. При наличии таких умений у работников работодателю не придется приглашать новых специалистов для того, чтобы они смогли заменить временно отсутствующих сотрудников.

По каким критериям осуществляется отбор в резерв?

Как уже было сказано выше, при формировании резерва предпочтение следует отдавать сотрудникам, входящим в возрастную категорию 25-35 лет. Именно в этом возрасте чаще всего встречаются действительно амбициозные и активные работники, которые к тому же обладают и необходимым опытом. Если кандидат на попадание в резервный фонд уже достиг возраста 60 лет – данный факт будет оказывать отрицательное влияние на окончательный выбор уполномоченного лица.

Безусловно, огромное значение будет иметь и наличие определенного образования. Если смотреть с позиции руководства, отдавать предпочтение следует кандидатам с высшим образованием.

Касаемо необходимого опыта работы – тут каждый работодатель может устанавливать собственные требования, в зависимости от его мнения, а также от иных критериев, например, сложности работы.

Некоторые руководители требуют стажа исключительно по такой же должности, на которую устраивается лицо, в то время как другим достаточно наличия лишь общего опыта.

Все вышеперечисленные критерии, естественно, имеют высокое значение при отборе кандидатов, но как показывает практика, важнее всего отношение к работе самого претендента. Например, если у человека действительно имеется серьезная и активная мотивация – он найдет любые способы повышения собственных навыков и сможет добиться действительно высоких результатов. Огромное значение здесь также будут иметь и личные амбиции, которые нередко являются прекрасным стимулом для покорения новых профессиональных высот.

В тоже время, если работник обладает необходимым уровнем образования, огромным опытом, но при этом у него нет внутренней мотивации и активности – успеха с таким кандидатом вряд ли получится добиться.

Основные этапы процедуры создания резерва

В большинстве случаев процедура формирования будет включать в себя следующие основные этапы:

1. Первоначальный отбор нескольких наиболее подходящих кандидатов.
2. Проведение анализа представленных должностей уполномоченными лицами и подготовка соответствующего отчета для руководителя.
3. Формирование окончательных списков подошедших кандидатур на их помещение в кадровый резерв.
4. Проведение всех необходимых мероприятий для оценки качеств, имеющихся у претендентов в отношении их профессионального роста, а также иных критериев.
5. Отбор нескольких единиц кандидатов для завершающего формирования резервного фонда.
6. Утверждение текущего списка кандидатов руководителем организации. При этом в списках указываются точные наименования существующих должностей, а также имен кандидатов на каждую из них.

Наиболее распространенные сложности, связанные с формированием резерва

Формирование кадрового резерва может действительно оказать положительное влияние на эффективность работы абсолютно любой организации, но при условии, что данная процедура действительно была проведена максимально грамотно.

Оформление конкретного сотрудника в профессиональный резерв, несомненно, будет являться отличным стимулом для повышения результатов его работы, а также для поднятия уровня его внутренней мотивации.

Процедура зачисления в резерв должна основываться исключительно на грамотном анализе и оценке профессиональных навыков и качеств конкретного претендента.

Следует также помнить, что сам факт взятия работника в резерв, неизбежно ведет к появлению у него соответствующих ожиданий о скорейшем повышении. В том случае, если этого не произойдет в течение длительного последующего времени – данный факт может привести к обратному эффекту, а именно – к снижению имеющейся у лица мотивации.

Поэтому относиться к формированию резерва нужно действительно ответственно. Только в этом случае все действия руководителя действительно смогут принести положительные результаты в скором времени. 

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи